Les évolutions successives du système de retraite français ne facilitent pas la tâche des DRH. Celle des complémentaires (lire p. 20) est même un brin déconcertante : « Ce qui est compliqué, c’est ce décalage avec le régime général, et il est bien difficile de savoir où l’on va », concède Françoise Poustay, directrice développement social de Gecina.

Or la société foncière, dont la politique de RSE est déclinée sur le plan RH, est particulièrement concernée par la gestion des fins de carrière. En 2010, la population des 45 ans et plus représentait 56,2 % de l’effectif (soit 595 salariés en CDI), la part des 55 ans et plus atteignant 24 %. Un diagnostic « assez alarmant », qui a guidé l’entreprise dans l’élaboration de son accord de contrat de génération – le premier du secteur de l’immobilier –, signé en 2013 par tous les syndicats (CFE-CGC, FO et CGT). « Si l’on ne faisait rien en termes de recrutement, la moyenne d’âge allait passer de 46 ans à plus de 50 ans en 2016, et la tranche des moins de 26 ans allait disparaître », souligne Anoko Lawson, directrice du développement des ressources humaines.

L’un des objectifs de cet accord était donc de rajeunir la pyramide des âges, les jeunes (de moins de 26 ans) devant représenter 15 % du total des recrutements entre 2013 et 2016 – un objectif atteint au 31 décembre 2015. Mais Gecina, dont le métier nécessite un haut niveau d’expertise a dans le même temps recruté 22 % de seniors pour un objectif initial fixé à 5 %…

Pas étonnant, du coup, que l’entreprise soit aux petits soins pour cette population, avec, entre autres, différentes mesures de prévention de la pénibilité qui concernent notamment, mais pas seulement, le personnel de résidence, rattaché à la convention collective des gardiens et employés d’immeuble, soit 75 personnes en 2015.

Pour le personnel administratif, le premier accord seniors, signé en 2009, instaurait un temps partiel à partir de 57 ans, de 60 % ou 80 % payés à, respectivement, 75 % et 90,4 %. Avec le maintien des cotisations à taux plein et la prime de départ à la retraite payée à 100 %. Une disposition reprise, mais remaniée, dans l’accord contrat de génération, avec l’ajout d’un temps partiel à 80 % pour la tranche d’âge comprise entre 55 et 57 ans, pour une rémunération toutefois plafonnée à 85 %. Le tout sans conditions particulières. « Nous ne demandons pas l’âge de départ », précise Françoise Poustay.

Cette transition douce vers la retraite a trouvé son public : elle concerne à ce jour 21 % des personnes éligibles (soit 14 salariés), tous ayant au moins 57 ans. Elle donne toutefois un peu de fil à retordre à la DRH qui, pour l’organisation du travail, doit jongler avec les différents temps partiels, qui représentent 9,46 % de l’effectif en CDI, soit 39 personnes : ceux du contrat de génération (41 %), ceux des congés parentaux (10 %) et ceux pour convenance personnelle (49 %), auxquels il faut encore ajouter la gestion des alternants, qui sont trois jours en entreprise.

L’enjeu pour les seniors ? « Cela leur permet de se préparer à un changement de rythme », soutient Anoko Lawson.

Le duo RH qu’elle forme avec Françoise Poustay a, en outre, particulièrement soigné le volet information retraite. À partir de 57 ans, les salariés peuvent ainsi bénéficier d’une formation de préparation à la retraite de trois jours maximum. L’entreprise a aussi fait appel en 2013 à la Cnav pour une réunion collective avec les plus de 55 ans. Depuis, l’organisme se déplace pour des entretiens individuels, qui donnent aux intéressés un premier point sur leur situation. Situation qu’ils peuvent ensuite affiner auprès d’Humanis, pour la retraite complémentaire. Le premier contact s’établit lors d’une réunion collective (Gecina l’a d’abord proposée aux plus de 60 ans, puis la limite d’âge a été progressivement abaissée jusqu’à 45 ans cette année). Et peut également se poursuivre par des rendez-vous individuels.

Gratuits, tous ces entretiens – qui se déroulent sur le temps de travail – offrent aux salariés un aperçu des solutions adaptées à leur cas, dont fait partie la retraite progressive (lire p. 22). Un dispositif – « plus intéressant pour les non-cadres que pour les cadres », remarque Françoise Poustay – que l’entreprise a accepté pour les rares qui l’ont demandé.

Toutes les mesures du contrat de génération sont assorties d’indicateurs chiffrés, un état des lieux étant présenté aux partenaires sociaux tous les six mois. Et Anoko Lawson se dit très attentive aux éventuelles sources de discrimination à l’égard des seniors : accès à la formation, mobilité interne, promotions, etc.

Activité

Foncière dotée d’un patrimoine immobilier de près de 11 milliards d’euros, principalement en Île-de-France.

Effectif 2015

447 salariés.

Revenus locatifs brut 2014

571 millions d’euros.