L’engagement ? Difficile de dire ce que l’on met derrière ce terme. C’est pourtant le leitmotiv du moment dans la sphère RH. Oracle (éditeur d’applications cloud intégrées, dont la suite HCM pour les RH) a creusé le sujet dans le cadre de son étude “Simply Talent”, qui lui a permis d’analyser les points de vue de 1 500 salariés et de 250 décideurs RH de grandes entreprises en Europe.

L’éditeur, qui entend ainsi apporter à la fonction RH « une vue claire et des éléments précis sur ce qui impacte réellement l’engagement des salariés », a livré le 18 février les résultats du 2^e volet de l’étude*, axé sur le point de vue des décideurs – celui sur les salariés a été dévoilé en septembre dernier.

Premier enseignement : l’engagement des collaborateurs revêt bel et bien une importance stratégique pour les entreprises. C’est l’opinion de 93 % des décideurs européens – avec un petit bémol pour la France, où ils ne sont que 80 % à le reconnaître. Pour une majorité des répondants, il aurait un impact positif sur la collaboration entre les équipes, et contribuerait à l’amélioration des performances de l’entreprise et de son service clients. Des résultats là encore sensiblement plus faibles dans l’Hexagone (voir l’infographie ci-dessous).

Le problème est que près d’un tiers des employeurs – 36 % en France – considère qu’il est difficile de mesurer le ROI de l’engagement sur l’activité globale. Et qu’il est du coup compliqué d’en quantifier les bénéfices pour les décideurs de l’entreprise. Un côté “intangible” qui explique sans doute la réserve des Français sur le sujet.

Le niveau d’engagement lui-même est essentiellement évalué (pour 68 % des répondants européens) par le biais des enquêtes de satisfaction annuelles, qu’Oracle juge inadaptées car ne rendant pas compte du vécu quotidien. Seuls 37 % des décideurs RH disent utiliser des analyses de données avancées pour effectuer cette mesure, la France affichant dans ce domaine le meilleur score avec 50 % de réponses. Signe, selon Mélanie Hache-Barrois, directrice de la stratégie HCM d’Oracle pour l’Europe du Sud, du pragmatisme des Hexagonaux.

Autre point saillant de l’étude : les équipes RH n’apparaissent pas comme l’un des acteurs essentiels de l’engagement – tout au moins leur valeur ajoutée n’est-elle pas patente (voir l’infographie ci-contre). En France, les sondés ne sont même que 4 % à penser le contraire, plaçant en tête l’équipe dirigeante de l’entreprise (42 %), devant les managers opérationnels (28 %), ce qui témoignerait d’une culture hiérarchique “top-down” encore très ancrée.

Car, en Europe, les managers sont bien perçus comme les premiers artisans de l’engagement des troupes. Mélanie Hache-Barrois estime d’ailleurs préférable que cette problématique soit portée par ces derniers plutôt que « poussée » par les RH, qui sont plutôt des acteurs de l’ombre. Même si leur rôle en la matière est important, reconnaît-elle.

L’entreprise doit surtout bien appréhender les leviers à actionner pour obtenir un résultat en ligne avec les attentes des salariés et la stratégie de l’entreprise. « Dire que l’on va “faire de l’engagement”, ça ne fonctionne pas, prévient la directrice de la stratégie HCM. En revanche, on peut mener des actions pour améliorer la qualité de vie au travail, faire baisser le turnover, etc. » Ce qui aura, in fine, un impact sur l’engagement.

Les pistes à suivre ? Selon Oracle, il faut se pencher sur les points de convergence entre les réponses des employeurs et celles des collaborateurs. Ainsi, 58 % des décideurs RH, en France comme en Europe, considèrent que la reconnaissance de l’excellence a un fort impact positif sur l’engagement. Une conviction que partagent 60 % des salariés français (53 % en Europe).

L’éditeur pointe également le travail en équipe et la collaboration, cités par plus de la moitié des sondés des deux populations, ainsi que l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Cependant, les employeurs français misent aussi beaucoup sur l’environnement de travail (62 %), les formations et programmes de développement (54 %) et la souplesse des horaires (45 %). Seuls 18 % pensent que l’utilisation des dernières technologies digitales et mobiles est un facteur essentiel de l’amélioration de l’engagement. Et ils ne sont que 3 % à plaider pour l’utilisation des réseaux sociaux au travail.

Le numérique n’est clairement pas une priorité. Au risque d’une fracture entre l’entreprise et les attentes de salariés, qui, à titre personnel, sont eux-mêmes consommateurs réguliers de services digitaux et de réseaux sociaux, souligne Mélanie Hache-Barrois. « Finalement, les salariés veulent vivre simplement. Dès lors, pourquoi ne pas leur proposer par exemple une application permettant de scanner les notes de frais ? », illustre-t-elle.

Reconnaissance du travail bien fait, interactions avec le manager et les collègues de travail… Mélanie Hache-Barrois en est convaincue : en matière d’engagement, « il faut surtout remettre du relationnel dans l’entreprise ». Et d’enfoncer le clou : « Le salarié est d’abord une personne qui a besoin de se sentir exister dans l’organisation. S’il ne perçoit plus sa valeur, il se désengage. »