« Nous changeons de paradigme RH », estime Mickaël Eveno, délégué régional de l’Association nationale pour la formation du personnel hospitalier (ANFH) de Franche-Comté. Depuis sept ans, cet Opca se démène dans l’Hexagone afin d’introduire la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) chez ses adhérents, CHU, centres hospitaliers, établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, instituts médico-éducatifs, etc. Non sans difficultés, car le changement est global.

« On passe de l’ancienne gestion collective et administrative à une gestion individualisée ; de la notation (toujours de règle) à l’évaluation des compétences, et nous allons vers une vision pluriannuelle des formations », décrit Marc Dumon, délégué régional de l’ANFH Provence-Alpes-Côte d’Azur (Paca), l’un des pionniers de ce changement.

« On passe d’une logique de grade à une logique de métier », analyse Nasser Ihamouchene, délégué régional de l’ANFH Languedoc-Roussillon. En effet, le grade a longtemps été le principal outil d’identification des agents de la fonction publique hospitalière. Pour 70 % d’entre eux, il désigne un métier, par exemple infirmier, aide-soignant, et encore ces catégories sont-elles trop larges et, dans bien des cas, elles ne correspondent plus aux évolutions de carrière. Pour les 30 % restant, agents administratifs et techniques, quelques grades masquent des dizaines de métiers différents. Un agent de service hospitalier est aussi bien agent de restauration que chargé du ménage dans les chambres. Un ouvrier professionnel qualifié peut être électricien, plombier, de même que l’adjoint d’un cadre est gestionnaire de la paie, informaticien, etc. « Connaître les métiers sur le plan quantitatif et qualitatif, c’est la condition nécessaire pour travailler sur les compétences, renforcer les qualifications, anticiper les départs à la retraite, identifier les métiers en tension et les nouveaux métiers… », explique Nasser Ihamouchene.

Cette révolution s’est déroulée selon deux modalités. En 2011, l’ANFH a ajouté des fonctionnalités GPMC à son logiciel de gestion des formations, Gesform, interfacé avec les établissements, et ajouté à son catalogue national quatre formations à la démarche et aux outils de la GPMC. En quatre ans, l’Opca a formé 2 313 stagiaires, cadres des services RH ou cadres de santé des hôpitaux. Mais surtout, il a créé en 2013 un outil de cartographie des métiers confié à Opinion Way. Objectif : dans chaque établissement, identifier précisément le métier de chaque agent, en s’appuyant sur le répertoire créé en 2004 par le ministère de la Santé et mis à jour à deux reprises. Le bureau d’études fournit une cartographie par établissement, ainsi qu’une synthèse régionale qui permet des comparaisons instructives. L’ANFH a également chargé Opinion Way de mener des études prospectives sur les difficultés de recrutement, les évolutions de carrière et les besoins en qualification.

Le financement de la démarche est assuré dans chaque région par l’Opca, le plus souvent avec l’aide de l’agence régionale de santé, parfois aussi du conseil régional et du Fonds social européen (FSE). En 2015, 11 régions ont terminé leur cartographie ; elles seront 18 (selon l’ancien découpage) à la fin de l’année 2016, sur un total de 26 régions, soit les deux tiers.

Dans chacune d’elles, la démarche a séduit les CHU, ainsi que des centres hospitaliers et des structures médico-sociales, représentant la grande majorité des agents (environ 79 % à 96 %).

Les éclairages très précis apportés par ces outils d’analyse ont ouvert de nouveaux horizons aux DRH et à l’Opca. Premier intérêt : aider les moins qualifiés à monter en compétences. En Paca, par exemple, les études ont montré que 12 000 agents sur 65 000 relèvent du niveau V, ou, pour 25 % d’entre eux, ne sont pas qualifiés. « Ils ont souvent été recrutés en urgence pour répondre à un besoin, et la question des qualifications n’a été posée qu’après », observe Marc Dumon. L’Opca leur propose des parcours de formation débouchant sur des diplômes : par exemple, le titre professionnel de maîtresse de maison, auquel 200 personnes ont été formées depuis 2012. De même, l’ANFH Languedoc-Roussillon, avec le soutien du FSE, prévoit d’accompagner les agents administratifs et techniques les moins qualifiés dans des programmes de niveau V ou IV par le biais de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation, à partir de cette année.

La démarche a également permis de repérer ceux qui n’occupent pas un poste correspondant à leur grade, pour les aider à se professionnaliser. Par exemple, en Franche-Comté, 55 % des infirmiers de bloc opératoire n’ont pas les diplômes d’État équivalents. Le plus souvent, ils sont infirmiers en soins généraux. L’ANFH oriente aussi ses formations vers des métiers en plein essor : gestionnaire de lits, acheteur, assistant de soins en gérontologie, etc., et s’efforce de remédier à la pénurie de professionnels dans quelques spécialités, par exemple les kinés en Franche-Comté, en finançant leur recrutement pendant leur formation initiale à condition de travailler dans la fonction publique hospitalière pendant une période de trente mois.

Enfin, la démarche a suscité un intérêt nouveau pour les RH. En Paca, 200 agents sont en formation sur des thèmes RH. En Franche-Comté, l’ANFH propose un accompagnement personnalisé sur ces questions par un cabinet conseil pendant cinq jours.