Dekra Industrial France emploie un peu plus de 3 000 salariés dans les métiers du contrôle, de l’inspection, du conseil et de l’assistance technique, dans le BTP, les équipements techniques et l’environnement. Traditionnellement, ces métiers d’ingénieurs et de techniciens sont masculins. Nos clients, dans ces trois secteurs, emploient également une forte majorité d’hommes. Quand nous avons signé un accord sur l’égalité professionnelle en juin 2012, le premier enjeu était donc de recruter un plus grand nombre de femmes, et le second, de favoriser leur accès à la formation et de les aider à évoluer vers des postes à responsabilité. Par ailleurs, il n’y a pas de disparité salariale entre hommes et femmes, à poste équivalent, et nos collaborateurs sont autonomes dans l’organisation de leurs missions chez les clients, ce qui rend plus facilement compatibles la vie privée et la vie professionnelle.

C’est le point le plus difficile. Dans les formations initiales, elles sont en minorité. Une promotion d’ingénieurs en environnement compte seulement 20 % de femmes. Dans les BTS et les DUT, leur part est encore plus faible. Nous avons agi sur un levier principal : la communication externe. Comme pour le handicap, il s’agit d’apporter la preuve par l’exemple. Nous avons des directrices d’agence qui managent plus d’une centaine de personnes et qui sont au quotidien chez nos clients. Nous les mettons en avant. La nomination d’une femme, Sophie Dominjon, au poste de directrice générale en août 2015, est également un symbole visible de cette ouverture. Notre démarche a un impact positif : l’emploi féminin, qui représente 23 % du total, a progressé de 14 % entre 2012 et 2014. Peu à peu, les mentalités évoluent.

La priorité est d’encourager les femmes à se former, car c’est la clé de l’évolution dans notre entreprise. Nous développons les formations à distance, qui rendent plus facilement compatibles la vie privée et la vie professionnelle. L’e-learning représentait 1 % des formations en 2012, mais 3 % en 2014. L’objectif est d’atteindre 5 % à 6 % en 2016. Pour les formations en présentiel, en cas d’absence, le rattrapage est facilité. Par ailleurs, nous permettons les temps partiels pour favoriser la compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle. Enfin, nous mettons en avant les salariées sur l’intranet, leurs parcours, leurs carrières. Nous montrons qu’elles ont des compétences et qu’elles sont en mesure d’assumer les mêmes fonctions que les hommes. Ce travail de sensibilisation prend du temps, mais ça marche. Entre 2012 et 2014, la part des femmes cadres et cadres supérieures, qui s’élève à 20 %, a augmenté de 40 %.