Les réseaux sociaux sont intégrés dans notre stratégie de recrutement depuis 2011, avec une cellule dédiée qui a été mise en place dès l’année suivante. Ils sont importants, parce que nous évoluons sur un marché très concurrentiel et que les stagiaires, alternants et jeunes diplômés représentent en moyenne les deux tiers des recrutements d’Accenture en France. En 2016, nous prévoyons 1 000 embauches sur l’ensemble de nos métiers. Nous nous adaptons constamment aux usages numériques de notre cible en lançant de nouvelles campagnes sur les réseaux sociaux. Au début, ces derniers servaient surtout de supports à notre communication employeur. Au fil du temps, ils sont devenus des terrains d’expression qui nous permettent d’échanger avec nos candidats. Cette année, nous avons senti que nous avions besoin de davantage de proximité et d’interactions. C’est justement ce que permet Twitter. Nous avons axé cette première opération sur les métiers du digital à Accenture – big data, marketing digital, mobilité, etc. – susceptibles d’intéresser un large public parmi les utilisateurs de ce réseau social.

Le point important était de faire intervenir des opérationnels volontaires et représentatifs des métiers dans lesquels nous recrutons, afin qu’ils puissent parler de leur formation, de leur quotidien, de leur meilleur souvenir professionnel, etc., et permettre ainsi aux candidats de se projeter. Chez Accenture, contribuer à l’effort de recrutement fait partie de la mission de chacun. L’opération a débuté le 26 novembre, avec quatre sessions d’échange sur un mois (le jeudi à 18 heures), via le hashtag #AccentureRecrute. Dans le détail, chaque session comprend deux séquences en temps réel de trente minutes par le biais de Periscope, l’application Twitter dédiée : l’une avec les opérationnels en vidéo streaming, l’autre avec des recruteurs pour aborder des points concrets du processus de recrutement. Durant ces sessions, les auditeurs peuvent twitter leurs questions et avoir une réponse en direct, en vidéo. Ce type d’événement nécessite surtout une réflexion en amont, mais, une fois que le concept et le déroulement sont calés, c’est finalement assez simple à réaliser : il suffit d’une salle de réunion et d’un smartphone.

Les premiers résultats sont très encourageants, même si nous ne savions pas du tout à quoi nous attendre. En moyenne, nous dénombrons plus de 100 connexions par sessions, avec des questions qui concernent aussi bien l’opérationnel que le recrutement, et nous avons d’ores et déjà quelques contacts prometteurs avec des candidats potentiels. Mais il est encore trop tôt pour juger pleinement de l’efficacité de cette opération, que nous avons d’ailleurs lancée comme un pilote, dans l’optique d’organiser une nouvelle campagne en 2016. Ce qui est intéressant avec le digital, c’est que l’on peut tester beaucoup de choses, se tromper, recommencer… Et obtenir de belles réussites avec peu de moyens. Nous avons par exemple institué “le community manager de la semaine” : chaque mois, nous laissons un jeune nouvellement embauché s’exprimer sur notre compte Twitter pendant une semaine. Il peut ainsi expliquer ce qu’il fait chez nous. Cela permet d’illustrer, de manière très concrète, la diversité de nos métiers, tout en créant de la proximité avec notre cible privilégiée.