Dans le cadre de l’égalité hommes-femmes, nous avions créé des parcours de formation réservés à des femmes ayant un potentiel d’évolution. En ajoutant cette année un module sur la diversité à tous nos parcours de développement des talents, nous souhaitions élargir la cible et en faire un sujet incontournable pour tous nos managers. Ces trois parcours – Passerelles, Talents, et Déclic – préparent respectivement à des postes de manager, de responsable de service et de directeur de magasin. Nous avons adapté les modules aux enjeux des postes ciblés, en privilégiant une pédagogie “impliquante”. Par exemple, pour les parcours Talents et Déclic, chaque participant, qu’il soit chef de rayon, manager commerce ou acheteur, doit proposer des bonnes pratiques de diversité à mettre en place au poste où il se trouve. Des exercices d’autodiagnostic et des jeux de rôles les aident à avancer ensemble dans cette réflexion. Pour leur donner des idées, nous faisons intervenir des personnalités comme Perle Bouge – championne médaillée aux jeux paralympiques et soutenue par Auchan – ou Didier Roche – fondateur des restaurants Dans le noir – avec un témoignage filmé. En fin de parcours, les managers présentent leur projet dans une vidéo transmise au directeur général.

Pour n’en citer que quelques-uns : le développement du handisport ; la parité hommes-femmes dans une équipe de direction ; un challenge entre magasins au profit de l’association Princesse Léa ; un partenariat avec une mission locale, ou encore le recrutement de travailleurs handicapés dans un secteur commercial.

De nombreux projets concernent l’intégration du handicap, qui est une réalité dans l’entreprise, puisque nous respectons depuis deux ans l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. Ces nouvelles formations à la diversité sont un moyen de mobiliser concrètement nos managers sur ce sujet – car ils ont souvent d’autres priorités – et un moyen d’adapter les pratiques aux problématiques locales. Après avoir assisté à la formation Déclic il y a un an, j’ai pris conscience que la clause de mobilité liée au poste de directeur de magasin était la première cause de non-candidature de la part des femmes, et j’ai décidé de supprimer cette clause dans certains cas, pour favoriser la mixité.

Nous avons mis en place, depuis 2009, des parcours de formation réservés aux femmes, dans le but de casser le plafond de verre. Le parcours “mixité” (2009-2011) aidait les jeunes collaboratrices à fort potentiel à se promouvoir, et le parcours “talents de femmes” (2011-2014) accompagnait les femmes cadres vers des postes de direction. Ces parcours ont bien fonctionné, et nous commençons aujourd’hui à en percevoir les effets. Ainsi, nous sommes passés en quelques années de deux à douze femmes directrices de magasins. Même si cela reste très minoritaire sur un total de 120 magasins, une vraie progression est en marche, et les femmes représentent actuellement un tiers des directeurs stagiaires en cours de formation.

La mixité est devenue un réflexe à tous les niveaux. Par exemple, lors des rendez-vous carrière avec la direction générale, nous regardons systématiquement les effectifs féminins dans les différentes populations, ce qui ne se faisait pas il y a cinq ans. Cela doit être un combat de tous les instants.