Les PME sont en retrait dans la lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité. C’est ce que constate l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) dans une étude dont Entreprise & Carrières livre les résultats exclusifs. Aux mois de septembre et d’octobre, l’Apec a interrogé 281 responsables RH travaillant très majoritairement (93 %) dans des entreprises employant 20 à 250 salariés.

Sur les 12 000 responsables RH sollicités par l’Apec, moins de 300 ont donc répondu, ce qui indique que la lutte contre les discriminations n’est pas vraiment une priorité pour les PME.

Les répondants sont partagés. Pour un peu plus de la moitié d’entre eux (54 %), la lutte contre les discriminations n’est pas un enjeu ; 46 % pensent le contraire, mais seuls 18 % considèrent que c’est un enjeu prioritaire. Une réalité que connaît bien l’Apec : « 10 % des offres d’emploi que nous recevons sont rejetées, dans la moitié des cas parce qu’elles comportent une mention discriminatoire, l’âge par exemple », illustre Jean-Marie Marx, directeur général de l’Apec.

Les deux tiers (65 %) des répondants déclarent que leur entreprise applique une politique en faveur de la diversité dans les recrutements. Néanmoins, seuls 11 % affirment qu’elle est clairement définie et mise en œuvre. « Les entreprises peuvent décider d’une politique en faveur de la diversité sans forcément la formaliser », analyse Jean-Marie Marx. L’implication des dirigeants (citée par 42 % des répondants) peut par exemple être considérée comme une politique en soi.

Les engagements des entreprises en faveur de l’égalité prennent principalement la forme d’accords : accord senior (58 %) ; sur l’égalité entre les hommes et les femmes (51 %) ; sur le handicap (16 %) ; la diversité (8 %). L’engagement des PME semble donc dicté par des considérations légales, même si l’obligation de négocier sur l’égalité entre les hommes et les femmes et sur les seniors ne s’applique qu’aux entreprises de 50 salariés et plus (seuil décalé à 300 salariés depuis les contrats de génération).

Par ailleurs, 16 % ont signé la Charte de la diversité. Certains responsables RH interrogés par l’Apec citent également l’obtention du label Diversité ou du label Égalité, ou la signature d’une convention avec une association pour l’intégration de jeunes des banlieues comme autant de manières de valoriser leur engagement pour l’égalité.

Les actions pour lutter contre les discriminations les plus souvent citées par les responsables RH sont l’objectivation des décisions et la vérification des processus RH (50 %), les sanctions (33 %), l’affichage d’une politique en faveur de la diversité (33 %) et la sensibilisation des acteurs (32 %).

Un responsable RH cite comme exemple d’action un sondage auprès des salariés sur leur ressenti en matière de discriminations ; un autre évoque la mise en place d’une semaine de la diversité, avec des animations et des ateliers thématiques.

La première motivation des entreprises pour agir en prévention des discriminations est l’implication des dirigeants (42 %). « Elle est importante, pas tant pour les directions des RH, qui ne sont pas discriminantes, que pour les directions opérationnelles et les managers de proximité », explique Jean-Marie Marx. Les deux autres principales motivations sont l’image de l’entreprise (38 %) – qui peut croiser l’idée qu’il faut être à l’image de ses clients –, et l’application des obligations légales (37 %).

Interrogés sur les leviers pour favoriser la diversité, les responsables RH citent d’abord l’évolution des mentalités, la communication (« La diversité, ça marche ! », la diversité comme facteur de performance, valoriser les initiatives des TPE-PME) ou encore la sensibilisation-formation des managers, des dirigeants, voire des candidats, aux problématiques de la diversité. Ils estiment enfin qu’il est primordial de se concentrer sur les compétences lors d’un recrutement.

Interrogés sur les causes de discrimination dans les entreprises en général, les responsables RH répondent majoritairement (55 %) que c’est l’âge. « Ce n’est pas surprenant, déclare Jean-Marie Marx, directeur général de l’Apec. Les entreprises privilégient les profils directement opérationnels, donc entre 25 et 40 ans. Ce choix se fait au détriment des jeunes sans expérience et des seniors, perçus comme plus chers, plus exigeants et moins compétents, par exemple en informatique. » Ces deux populations sont donc dans l’obligation de revoir leurs exigences à la baisse : « Les seniors sont prêts à faire des concessions sur leur salaire ; les jeunes acceptent de baisser leurs exigences en matière d’emploi et de salaire, quand bien même leur diplôme leur aurait permis d’espérer mieux ; ils sont aussi prêts à être mobiles. » Les autres principaux facteurs de discrimination cités par les RH sont l’origine (31 %), l’apparence physique (25 %), l’appartenance à une ethnie (23 %). Voir le graphique ci-contre.