Tout le monde la recherche, du balayeur au Pdg. Elle constitue un des plus puissants facteurs de motivation car elle crée de la confiance et de l’estime de soi. Nous en sommes tous très friands, mais sommes-nous sûrs de notre côté que nous en montrons à nos collaborateurs ?

Que faut-il reconnaître au travail ?

– Le résultat, bien sûr. L’entreprise manie bien cette carotte : tu atteins tes objectifs, je te récompense. De là vient la reconnaissance financière, individuelle ou collective.

– La personne ensuite : il s’agit d’abord de considérer qu’elle existe. Je croise tous les matins des dizaines de personnes dans le métro, aucune n’existe à mes yeux car nous n’échangeons rien. Autre exemple, vécu en Afrique, où deux Blancs à la recherche d’un troisième collègue ouvrent une porte, voient deux Noirs qui travaillent et referment la porte tandis que l’un dit : « Il n’y a personne ici ! ». Tristes exemples, alors que toutes les études indiquent que l’attente de respect est primordiale.

– L’effort : mon ancien patron m’a fait découvrir cette forme de (non-)reconnaissance lors de mon entretien d’évaluation. Je lui faisais part de mon fort investissement à trouver d’autres clients, la réponse est venue brutale : « Philippe, je considère tes efforts, mais je rémunère tes résultats ! » La messe était dite, mon investissement n’était pas reconnu. La route ne comptait pas, seule la destination était appréciée.

– La contribution : c’est le ciment de l’esprit d’équipe. Ce sont les nouvelles idées, les coups de main apportés, l’aide aux progrès collectifs, la participation aux décisions… À valoriser sans modération ni manipulation.

Où en sommes-nous en France ? Autorisez-moi une évaluation.

– Le résultat : 6/10. Les entreprises savent apprécier la performance individuelle, mais les dispositifs de reconnaissance collective ne sont pas si nombreux, et la note ne grimpe pas plus haut car notre secteur public (1 actif sur 6) ne rémunère que deux critères : le diplôme et l’ancienneté. Rendez-vous compte ! Deux critères qui ne tiennent absolument pas compte ni du service rendu ni de la façon dont il est délivré ! On marche sur la tête…. Deux critères d’ailleurs qui deviendront des freins dans une économie agile, ouverte, relationnelle, collaborative, foisonnante…

– La personne : 7/10. Bien sûr, chacun connaît des salariés qui ne disent jamais bonjour ou qui profèrent des noms d’oiseaux à tout bout de champ ou qui déchirent la chemise de leur DRH, mais soyons réalistes : pour une vaste majorité d’organisations, le savoir-vivre ensemble a fait des progrès. Courtoisie, écoute, respect… sont présents.

– L’effort : 3/10. Notre culture n’aime pas l’échec, perçu comme un revers dégradant et stigmatisant. Pourtant, un proverbe africain souligne que l’erreur n’annule pas la valeur des efforts. Et n’est-ce pas une démarche de progrès que le « test and learn » ? Soichiro Honda, fondateur du groupe éponyme, aimait le rappeler : « Le succès est fait de 99 % d’échecs. »

– La contribution : 4/10. Difficile d’établir une moyenne, mais nous ne méritons pas la moyenne. Nous partons de très loin avec notre Éducation nationale qui nous note sur notre aptitude à travailler seul et à savoir critiquer. Le participatif et le positif ne sont pas notre fort.

La première forme de reconnaissance dépend de l’entreprise et peut rapporter gros, les trois autres dépendent pour grande partie du management et ne coûtent rien !

– Le résultat : corréler les rémunérations à la satisfaction de toutes ses parties prenantes.

– La personne : et si vous imaginiez que votre collaborateur méritait autant d’égard que votre chef !

– L’effort : dire merci, c’est conclure. Dire bravo, c’est ouvrir.

– La contribution : valoriser tout progrès et féliciter en public.

Abusez de la reconnaissance, nous avons de quoi faire et tout le monde ira mieux !