Cela fait plus de vingt ans que les tribunaux ont admis la licéité des clauses du règlement intérieur autorisant l’employeur à recourir à un contrôle d’alcoolémie, à certaines conditions : il faut que l’état d’ébriété soit, de par la nature des fonctions du salarié, susceptible de créer un danger, et ce dernier doit pouvoir contester le contrôle. Depuis, de nombreux employeurs ont inséré une telle clause dans leur règlement intérieur afin d’être en mesure d’apporter la preuve de l’état d’ébriété des salariés pour pouvoir, le cas échéant, les sanctionner.

En matière d’usage de stupéfiants, la question s’est posée de savoir si l’employeur pouvait, dans les mêmes conditions, introduire une clause spécifique dans le règlement intérieur.

Dans un premier temps, quelques décisions prud’homales ont admis la licéité de la clause autorisant l’employeur à pratiquer un test salivaire pour détecter l’usage de stupéfiants, dès lors que cela ne concerne que les salariés pour lesquels l’usage de la drogue présente un risque pour leur sécurité ou celle d’autres salariés.

Mais, plus récemment, une cour d’appel a considéré que le recours à des tests salivaires de dépistage de stupéfiants portait une « atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés » (CAA Marseille, 21 août 2015, n° 14MA02413). Cette décision est motivée par le fait que ces tests sont un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données soumises au secret médical, ne pouvant être pratiqués que par un médecin et non par l’employeur ; par ailleurs, ces tests ne sont pas suffisamment fiables et ils ne permettent pas de déterminer un seuil à partir duquel le salarié peut être considéré comme étant dans l’incapacité d’occuper son poste de travail, contrairement à l’éthylotest.

La question se pose donc de savoir comment l’employeur pourra établir qu’un salarié est sous l’emprise de stupéfiants, puisqu’il ne peut pas pratiquer ces tests et que, s’il demande à un médecin de le faire, celui-ci est tenu par le secret médical.

Et pourtant, il doit, au regard de son obligation de sécurité de résultat, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.