Le groupe Elior a lancé en juin, pour trois ans, un programme de prévention des risques d’inaptitude, qui concerne quelque 32 000 collaborateurs dans ses activités de restauration en France. L’objectif est de réduire de 20 % le nombre de licenciements pour inaptitude. Elior part d’un constat simple : les politiques classiques de maintien dans l’emploi qui visent les salariés reconnus handicapés interviennent parfois trop tard pour éviter un licenciement. « Le but de ce programme est d’intervenir en amont de la reconnaissance du handicap, en développant une culture de l’anticipation pour repérer des situations d’absentéisme ou d’inaptitude partielle nécessitant un accompagnement », explique Christelle Room, responsable diversité du groupe.

Un groupe-projet constitué des missions handicap, de médecins du travail, de responsables RH et de membres du CHSCT travaille sur les cinq axes du programme : créer des outils de pilotage, développer le reclassement, anticiper les inaptitudes, former les managers et communiquer en interne. Pour mettre en œuvre ce chantier, l’entreprise a signé avec l’Agefiph une convention de partenariat axée sur le maintien dans l’emploi.

Première étape : une étude approfondie sur l’origine et les motifs des inaptitudes ces dernières années. « Le suivi d’indicateurs croisés – absentéisme pour maladie, âge, ancienneté, accidents du travail – nous aidera à identifier les populations et les sites les plus exposés, pour mettre en place des plans de prévention ciblés », indique Christelle Room. Ces actions concerneront en priorité les salariés de plus de 45 ans ayant dix ans d’ancienneté dans le secteur, statistiquement plus exposés au risque d’inaptitude. Par ailleurs, un accompagnement médical ou psychologique externe sera proposé aux salariés en arrêt maladie de longue durée pour préparer la reprise.

Le deuxième axe du programme prévoit un état des lieux des pratiques de reclassement liées à des problèmes de santé. « On connaît bien les reclassements qui ont fait l’objet d’un traitement RH et d’un aménagement technique du poste de travail, mais d’autres ne sont pas identifiés », explique Christelle Room. L’enjeu est d’inciter les salariés à se former pour changer de métier avant d’être inaptes. L’accès à la formation des populations les plus exposées figurera parmi les indicateurs suivis. Enfin, pour faciliter le reclassement des salariés inaptes, le groupe souhaite créer une entreprise adaptée, dont le modèle économique est à l’étude.

Le troisième volet du programme consiste à former 2 000 collaborateurs (responsables de sites et filière RH) au maintien dans l’emploi : « Les managers doivent savoir repérer et prendre en charge une situation d’inaptitude, contacter les bons interlocuteurs en interne. » Un guide des aides, en cours de rédaction, recensera tous les dispositifs de maintien dans l’emploi.

Pour être exhaustif, le groupe a également associé ses bureaux d’étude qui conçoivent les cuisines collectives, ses services achats et marketing qui choisissent le matériel utilisé par les salariés (400 de ces collaborateurs suivront une formation à l’ergonomie et à son impact sur la santé), ainsi que les entreprises clientes qui accueillent son personnel dans leurs cuisines.

Enfin, dernier chantier, un plan de communication sera déployé en interne sur le maintien dans l’emploi. Elior ne souhaite pas communiquer le budget consacré à ce programme, que l’Agefiph cofinance à hauteur de 30 % à travers des actions d’appui-conseil.