On croit facilement que la collaboration rime avec partage, ouverture et générosité. Et c’est juste. Mais il ne faut pas sous-estimer les réactions de la nature humaine. Si l’on n’y prend pas garde, les approches collaboratives peuvent parfois s’avérer violentes pour les personnes. Explorons certains pièges courants.

Croire que dire la vérité c’est se dire ses quatre vérités. Si la collaboration prône la transparence et la sincérité, cela ne signifie pas se lâcher et régler ses comptes avec ses collègues. La transparence n’exclut pas l’éducation ; dans le domaine relationnel, être “cash” n’est pas forcément une qualité. L’entreprise collaborative, malgré ses intentions nobles, ne peut pas résoudre les problèmes qui tourmentent les personnes agressives. C’est du registre du développement personnel, cela ne se règle pas sur commande. Une chose est sûre : pour bien collaborer en équipe, il faut un minimum de maturité émotionnelle.

S’échanger des feedbacks sans avoir pris le temps de créer les conditions pour que les messages soient bien reçus. Exemple : dans une réunion d’équipe, chacun est invité à donner à chaque participant trois évaluations : un feedback positif, une idée d’amélioration et une vigilance. Si le climat de bienveillance et de curiosité pour apprendre n’est pas installé, le ressenti de celui qui reçoit sera de deux contre un, soit une appréciation pour deux “réserves”. Espère-t-on motiver avec ce moyen ? Comment va-t-on gérer les feedbacks durs ? et que faire avec les inévitables dynamiques de projection ou de séduction ? Pratiquées à la va-vite, les méthodes collaboratives peuvent réserver quelques cocktails détonants aux apprentis sorciers…

Choisir d’élire un manager par vote des collaborateurs sans en avoir mesuré les effets. Comment gérera-t-on la claque reçue par ceux qui recueilleront très peu de votes ? Le patron est-il prêt à nommer manager quelqu’un qui aura rassemblé un grand nombre de votes mais qui n’est pas son candidat ? Est-on en mesure de canaliser les jeux d’influences qui vont se déchaîner à cette occasion ? Croire qu’un “vote démocratique” va favoriser des décisions justes et que tout le monde en sortira gagnant est une douce illusion. Il faut d’abord préparer un terrain sain, et proposer des règles du jeu très claires. À ignorer les dynamiques humaines, beaucoup d’apprentis sorciers croient, avec les meilleures intentions du monde, innover mais ils se brûlent en fait les ailes.

Donner la parole à la base afin de prendre les managers en sandwich. L’idée semble limpide : comme les managers ne sont pas souvent réputés être de vrais leaders de changement, en “libérant la base”, ils seront coincés entre la direction et les collaborateurs. Ils n’auront plus qu’un seul choix, celui d’avancer. Là encore, tout dépend comment l’idée est présentée. Avec transparence, accompagnée d’un vrai projet de transformation de l’entreprise, en mettant la “nouvelle donne” entre les mains de chacun, cela peut créer des dynamiques positives. Les managers les plus ouverts vont montrer l’exemple, les autres se laisseront entraîner. Mais si l’initiative est perçue comme manipulatrice, on n’obtiendra que des clivages, et adieu le climat de confiance !

Collaboration ou non, pour expérimenter des pratiques novatrices avec succès, mieux vaut s’assurer que l’on préserve la dignité des personnes. La nature humaine et les dynamiques de groupes sont ce qu’elles sont…