Le gouvernement a lancé le coup d’envoi de la refonte du Code du travail le 4 novembre. Prévu pour durer deux ans, ce vaste chantier devra aboutir à la réécriture d’un code articulé autour de trois niveaux : le premier fixera les droits fondamentaux auxquels il sera impossible de déroger, le deuxième sera « constitué par le domaine ouvert à la négociation, en définissant l’articulation la plus pertinente entre la branche et l’entreprise ». Le troisième niveau, enfin, indiquera les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise. Une commission présidée par Robert Badinter sera chargée de « définir les principes fondamentaux du droit du travail », d’ici au mois de janvier.

Mais le gouvernement veut aller plus vite sur le temps de travail. Dès le début 2016, la partie du code sur la durée du travail, les repos et les congés sera réécrite, sans toutefois toucher aux 35 heures comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Des dispositions issues du rapport Mettling devraient voir le jour, sur le droit à la déconnexion, le télétravail ou la sécurisation des forfaits-jours. Sur ce dernier point, Stéphane Beal, avocat au cabinet Fidal, plaide pour un système supplétif : « La loi comporterait toutes les garanties nécessaires, qui s’appliqueraient dans les cas où les accords sont insuffisants, pour combler les manquements en quelque sorte. »

Le projet de loi semble aussi se diriger vers certains assouplissements. Parmi les pistes tracées par Matignon : la possibilité de déroger à la durée maximale de travail de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives en la portant à 46 heures par un accord majoritaire – et non plus sur autorisation administrative ; ou encore la faculté pour une entreprise de moins de 11 salariés de conclure un accord instituant les forfaits-jours avec un salarié mandaté par une organisation syndicale. Troisième exemple : la capacité d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel volontaires, par accord d’entreprise, en échange de contreparties comme « des facilités de transport ou de restauration ». « Rien n’empêche un employeur de proposer à ses salariés à temps partiel des heures complémentaires », rappelle toutefois l’avocat. S’agit-il alors de pouvoir proposer des compléments d’heures (non majorées) sans être couvert par un accord de branche ? Dans ce cas, Michel Miné, professeur de droit du travail au Cnam, prévient : « Ces compléments d’heures, moins rémunérés que les heures supplémentaires, introduisent une discrimination indirecte à l’égard des femmes, les plus concernées par le travail à temps partiel, qu’a déjà sanctionnée le juge européen. »