L’annonce faite par le chancelier de l’Échiquier George Osborne de l’instauration d’un salaire de subsistance au niveau national à compter d’avril 2016 continue à troubler les employeurs. Annoncée dans le cadre du budget d’été en juillet, la création d’un National living wage (NLW) vise à octroyer aux plus de 25 ans un salaire horaire de 7,20 livres (environ 10 euros) à compter d’avril 2016. Ce montant horaire sera porté à 9 livres (environ 12,5 euros) d’ici à 2020, soit 34 % de plus que le salaire minimum actuel (minimum wage). Les moins de 25 ans bénéficiant du seul salaire minimum (de 3,97 à 6,70 livres selon l’âge, cette année).

Pour le chancelier, la mesure doit permettre de « booster les revenus de quelque 2,7 millions de travailleurs à bas salaires », qui peuvent désormais recueillir eux aussi les fruits de la croissance britannique. La notion même de salaire de subsistance (living wage) n’est pas inconnue outre-Manche : la mairie de Londres et la Living Wage Foundation encouragent vivement les employeurs à s’engager à appliquer un tel salaire, établi dans ce cas sur le coût de la vie (7,85 livres et 9,15 livres à Londres). Mais à la différence d’un national living wage, l’octroi du salaire de subsistance est laissé à l’heure actuelle au bon vouloir de l’employeur : l’an dernier, quelque 6 millions d’emplois étaient encore rémunérés au-dessous de ce seuil.

De fait, l’imposition d’un salaire de subsistance au niveau national dès avril prochain ne réjouit pas tous les observateurs : les économistes lui reprochent de nuire à la productivité. Justin King, anciennement directeur général de l’enseigne de distribution agro-alimentaire Sainsbury’s, a déjà alerté des conséquences néfastes de ce salaire en brandissant le spectre de pertes d’emplois. Ce que le gouvernement ne conteste pas : l’OBR, cabinet d’études économiques indépendant sur lequel il se fonde pour réaliser son budget, a confirmé l’hypothèse d’une réduction de quelque 60 000 postes d’ici à 2020.

Le chiffre reste modeste, mais les entreprises demeurent pour l’essentiel en convalescence. Selon une étude réalisée par le CIPD, l’association des professionnels RH, sur un échantillon de 920 entreprises dans les secteurs privé et public, un cinquième serait encore en état de survie, et tout surcoût supplémentaire pourrait avoir des conséquences catastrophiques. Or l’augmentation de la masse salariale semble inéluctable avec le NLW : selon un sondage réalisé par le cabinet de conseil et d’audit PWC auprès de 135 entreprises de 11 000 salariés en moyenne, l’introduction de ce salaire au niveau national provoquerait pour chacune une hausse moyenne de la masse salariale de 1,6 million de livres l’an prochain. Près d’un quart des employeurs interrogés (23 %) ont indiqué que leur main-d’œuvre était actuellement rémunérée sous le seuil de 7,20 livres de l’heure, tandis que quatre sur dix versent des émoluments inférieurs à 9 livres par heure. Selon PWC, les entreprises aux effectifs les plus importants seront les plus touchées : en l’occurrence, la distribution comme les établissements de soin et de santé et l’hôtellerie-restauration. Plutôt que réduire leurs effectifs ou augmenter leurs prix, PWC leur suggère de revoir leurs grilles de salaire et d’accélerer les évolutions technologiques pour mieux affronter cette réforme. Pour les plus petites entreprises, le gouvernement a prévu de minimiser les effets de la mesure en réduisant certaines taxes et en augmentant la prime aux nouveaux emplois.

Certains grands employeurs ont trouvé un intérêt à jouer le jeu. Le distributeur Aldi, d’origine allemande, qui ambitionne d’avoir 1 000 magasins et de recruter 35 000 personnes au Royaume-Uni d’ici à 2022, a annnoncé la semaine dernière qu’il introduira dès février un salaire minimum de 8,40 livres (9,45 livres à Londres). Mieux que les annonces du gouvernement et que Lidl ou Morrisons, qui s’étaient positionnés ces dernières semaines.

Financial times. Égalité hommes-femmes : les bonus sous surveillance

Les grandes entreprises britanniques vont bientôt devoir publier les écarts de rémunération variable entre hommes et femmes. Ce dispositif s’appliquera aussi bien aux administrations publiques qu’aux entreprises privées. Le variable constitue le facteur principal de l’écart des rémunérations, dans la mesure où les hommes parviennent à mieux négocier cet aspect que les femmes. 24 octobre. Financial Times, quotidien économique et financier.

People management. Un tiers des apprentissages n’apporte pas une qualite de haut niveau

Selon le régulateur de l’enseignement outre-Manche (Ofsted), trop d’apprentissages sont de faible qualité. Les employeurs doivent s’impliquer davantage et se rapprocher d’écoles et d’établissements supérieurs afin de renforcer la qualité du dispositif. Le gouvernement ambitionne de créer 3 millions d’apprentissages d’ici à 2020. 23 octobre. People Management, mensuel professionnel RH.