Deux ans après le lancement d’une expérimentation de travail à distance (TAD) pour une centaine de salariés d’Alstom Transport en France, ce sont 185 salariés qui travaillent aujourd’hui à domicile. Toujours en mode “test” à Villeurbanne (Rhône) et à Saint-Ouen (au siège, en Seine-Saint-Denis), les deux seuls sites volontaires.

« Nous avons choisi une approche graduelle, pour accompagner le changement dans la durée sans déstabiliser l’activité, explique Gwenaëlle Prigent, DRH de Villeurbanne. Après dix-huit mois d’essai, le bilan est très positif. Et de 40, nous sommes passés en mai à 138 personnes pour une deuxième phase. »

Selon Benoît Bourlier, le responsable CFE-CGC, « l’expérience s’est révélée intéressante pour les salariés comme pour leurs managers. Ce qui motivait une demande de TAD était d’abord une volonté de limiter des trajets trop lourds. Beaucoup invoquaient également le rythme de vie. Le télétravail offre plus de souplesse par exemple à des parents qui ont la garde alternée. À l’usage, les volontaires se sont vite aperçus qu’ils perdaient en stress et gagnaient en concentration dans leur travail. Et leurs managers ont aussi bien perçu des collaborateurs plus disponibles ».

À Saint-Ouen, Magali Blanc, responsable RH des achats, en télétravail chaque vendredi depuis septembre 2013, consacre 2 h 30 par jour à l’aller-retour entre le domicile et son travail : « Je voulais limiter mes voyages, mais j’avais également besoin de plus de calme pour gérer le reporting. Les entretiens avec les managers m’occupaient alors à 70 %. » Deux ans plus tard, Magali Blanc est très satisfaite de son organisation. Elle travaille chaque vendredi chez elle, après une semaine au bureau : « Je fais le point au calme avant la semaine suivante. C’est équilibré : quatre jours en équipe et un sur mes dossiers, dans un espace dédié. Je ne me sens pas isolée du reste de l’entreprise. »

Ce gain de calme est un des éléments fort du bilan qualitatif des deux expérimentations. « Les personnes en TAD gagnent un temps de qualité pour traiter des dossiers de fond, analyse Gwenaëlle Prigent. Leurs managers trouvent aussi leur travail plus efficace et l’organisation efficiente. Cela oblige par exemple à s’interroger sur la nécessité d’une réunion. À utiliser plus le téléphone. » Christian Garnier, délégué CGT, met en garde contre « le risque de désocialisation de certains travailleurs à domicile » et « la tentation du zèle : sans contrôle sur le temps de travail, certains risquent d’en faire trop ». Pour Gwenaëlle Prigent, « à domicile, les personnes gèrent leur temps autrement. Il importe de conserver une amplitude comparable à une journée au bureau et de faire 37 heures hebdomadaires ».

Cette expérimentation a pu s’inscrire dans des sites tertiaires surtout orientés vers la R & D et des fonctions support. « À Saint-Ouen, les personnels, souvent au forfait-jours, ont déjà une autonomie d’organisation », confirme Sylvain Jablonski, DRH en charge des communautés professionnelles.

« Le travail à distance s’inscrit dans une évolution profonde de la manière de travailler, remarque Benoît Bourlier. Cette expérimentation a d’ailleurs institutionnalisé une pratique qui préexistait de manière informelle et ponctuelle. » Sylvain Jablonski rappelle qu’« en 2007, le transfert de 250 postes de Meudon à Saint-Ouen avait déjà conduit à y recourir ».

Après ces premiers pas, un accord sur l’équilibre entre le travail et la vie privée, signé en septembre 2013, a ouvert la possibilité de télétravail à titre individuel pour des salariés en difficulté, souffrant d’une maladie, notamment. Lancée le même mois, l’expérimentation à Villeurbanne et à Saint-Ouen est allée plus loin, instituant le TAD sur dix-huit mois pour une centaine de volontaires, tous salariés en CDI avec six mois d’ancienneté dans leur poste et obligatoirement avec l’accord de leur manager.

Sur chaque site, une charte précise les conditions du TAD. Pour chaque salarié, un avenant au contrat fixe le rythme de travail selon deux formules au choix : un jour par semaine à domicile ou 24 jours “flottants” par an, à raison de deux par mois. La charte prévoit également la fourniture du matériel, des compensations financières pour la ligne téléphonique (25 euros), une obligation d’avoir un lieu dédié à domicile et le cadre du temps de travail.

Pour cette seconde phase, la quasi-totalité des premiers travailleurs à domicile a souhaité reconduire l’expérience durant douze mois. Avec des évolutions. À Villeurbanne, il a fallu sélectionner 138 demandes sur 191, « afin que les services ne soient pas désorganisés », explique Gwenaëlle Prigent. De même, 80 % des participants ont choisi, en lien avec leur manager, la formule des 24 jours par an.

Cette fois aussi, l’inscription du dispositif dans l’entreprise a été particulièrement soignée. « Au cœur de la réussite du TAD, il y a le contrat de confiance entre le salarié et son manager », estime Sylvain Jablonski. « Les RH doivent accompagner le manager pour que lui-même conseille le salarié dans la proximité, note Gwenaëlle Prigent. Il doit anticiper le type de travail à gérer à domicile, communiquer à l’équipe qu’un collègue est en télétravail et organiser le service en conséquence. »

Le collectif de travail est moteur et, ajoute la DRH, « le télétravail est une modalité parmi d’autres, mais pas une fin en soi ». Cette fois, un comité de pilotage va également être mis en place cet automne à Villeurbanne, « afin de renforcer le suivi de l’expérimentation et d’en tirer profit pour l’entreprise ».