Le troisième accord égalité professionnelle signé l’été dernier par la SNCF à l’unanimité des syndicats s’inscrit dans la continuité des précédents. Sur l’axe des recrutements, le groupe public ferroviaire, employant 150 000 salariés dont 20 % de femmes, renforce ses mesures favorisant la mixité : communication auprès des lycéennes, bourse pour étudiantes en fin d’études techniques, part des recrutements féminins devant refléter la part des candidatures ou la part des diplômées par filières d’études.

Au chapitre de l’égalité salariale, le groupe s’engage à faire réaliser par un prestataire une étude détaillée des rémunérations, réclamée depuis des années par les syndicats. « Notre rapport de situation comparée fait état d’un écart moyen de 3,8 % entre hommes et femmes, ce qui est peu, mais nous souhaitons aller plus loin pour détecter d’éventuelles anomalies », explique Catherine Woronoff, responsable diversité et mixité. « Il faut chercher où et quand se creusent les écarts au sein d’un même métier, ajoute Maryse Thaëron, signataire CGT. À ancienneté égale, on regardera les déroulements de carrière, les avantages en nature, la maternité. » Et la SNCF continuera à produire le rapport de situation comparée, qui n’est plus obligatoire depuis la loi Rebsamen.

Une autre étude indépendante sera lancée début 2016 pour analyser le phénomène de “plafond et paroi de verre”. « Peu de femmes ont accès à la promotion interne pour passer d’un poste d’exécution à un niveau maîtrise ou cadre, constate la déléguée CGT, et la mobilité transversale n’est pas facile non plus, les femmes étant cantonnées dans les filières RH et communication, qui offrent moins de progression de carrière que l’équipement ou la circulation, par exemple. » Pour ces deux études, le cahier des charges sera défini conjointement par la direction et les partenaires sociaux.

La lutte contre toute forme de sexisme est inscrite en préambule de l’accord, et 200 comités de direction vont être formés aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination. Cette formation sera financée sur le budget d’un million d’euros dédié à l’amélioration des conditions de travail des femmes déjà prévu par l’accord précédent. « Nous avons élargi son utilisation à tout type d’initiative locale extra-légale, comme des formations, des conférences, des aménagements de locaux », explique Catherine Woronoff.

« La moitié de ces dépenses a bénéficié au réseau “SNCF au féminin”, qui représente une minorité de femmes dans l’entreprise », s’étonne Maryse Thaëron, déplorant le manque de transparence dans l’utilisation de ce budget. La CGT a insisté pour que les CHSCT y soient davantage associés et a obtenu que les dépenses engagées fassent l’objet d’un suivi paritaire.

L’accord du mois de juillet complète les mesures en faveur de la maternité : la compensation versée aux salariées enceintes occupant des postes pénibles, pour leur permettre d’en changer temporairement sans perdre leurs primes variables de solde, sera désormais versée dès le changement de poste et pendant toute la durée du congé maternité. « Et tous les postes adaptés aux femmes enceintes seront recensés, pour éviter qu’elles ne soient incitées à se mettre en arrêt de travail », ajoute la déléguée syndicale.

Peu de nouveautés en revanche concernant l’articulation entre vies professionnelle et familiale, la SNCF ayant déjà un système interne pour aider les collaborateurs à trouver des modes de garde d’enfants en horaires décalés. Insuffisant, pour la CGT, qui aurait souhaité « une réflexion sur l’organisation des horaires de travail visant à mieux prendre en compte les contraintes familiales ».

Pour faciliter la bonne application de l’accord, un document de synthèse a été envoyé à tous les agents et – nouveauté – un guide opérationnel sera adressé aux managers.