Non, car avec la loi sur le dialogue social, l’égalité professionnelle sera abordée à la fois dans la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité, et également, dans les deux autres négociations obligatoires : salaires-temps de travail et GPEC. Les inégalités entre les hommes et les femmes affectant plusieurs dimensions de l’entreprise, l’égalité professionnelle devient un sujet transversal. C’est une méthode dont nous avons déjà vérifié l’efficacité au niveau ministériel.

Par ailleurs, la loi sur le dialogue social maintient les exigences antérieures, héritées des lois Roudy, et sur l’égalité réelle de 2014 : les indicateurs qui devaient jusque-là figurer dans le rapport de situations comparées sont transposés à l’identique dans la base de données économiques et sociales. J’ajoute que les négociations sur l’égalité professionnelle font partie des quatre priorités de l’inspection du travail.

Cette question n’était pas oubliée : elle a fait l’objet d’un dialogue interministériel en amont du projet de loi, mais qui n’a pas eu le temps d’aboutir avant la présentation du texte. Les associations n’étaient pas forcément au courant de ces débats lorsqu’elles se sont émues, à juste titre, de la disparition du rapport de situations comparées. Les amendements qui ont permis de transcrire le contenu du RSC dans la BDES ont permis d’arriver à cet objectif. J’avais à l’époque expliqué au ministre du Travail que nous avions besoin de précisions sur les indicateurs de la BDES et qu’il ne fallait pas attendre les décrets pour leur donner corps. Il était important pour nous que ce qui était fixé par la loi reste à ce niveau.

François Rebsamen [ministre du Travail jusqu’au 19 août, NDLR] n’avait pas l’intention d’élargir la loi sur le dialogue social sur ce sujet. Mais le gouvernement ne perd pas de vue la question. Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – CSEP – m’a remis un rapport sur ce thème, et nous aurons l’occasion d’en reparler lors d’un colloque qui sera organisé début 2016 sur le sexisme dans le monde du travail.

95 % des textes d’application de la loi ont été pris en une année. Les décrets sur la BDES seront très prochainement publiés.

Les partenaires sociaux qui siègent au CSEP ont demandé, début octobre, que les négociateurs de branche bénéficient d’une formation sur le sujet. J’ai répondu positivement à cette demande et j’ai chargé le conseil d’élaborer cette formation d’ici au 1^er janvier 2016.

La mesure des écarts de salaire entre les hommes et les femmes est complexe, car il faut isoler les facteurs qui en sont les causes : temps de travail, métiers, déroulement de carrière, discrimination. Selon l’endroit où l’on veut agir, les leviers ne sont pas les mêmes. La mission est chargée de mesurer ces différents écarts et de faire des propositions sur les actions à mettre en place.

Ce fut une semaine riche : signature d’une nouvelle convention “territoire d’excellence pour l’égalité femmes-hommes” avec la région Basse-Normandie ; publication du palmarès de féminisation des entreprises du SBF 120 ; présentation du guide pour le dispositif CET-Cesu réalisé en partenariat avec l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise et le groupe Casino [lire p. 16] ; plan mixité dans le secteur des services à la personne.

Cette politique publique porte ses fruits. Tout d’abord, les outils de l’égalité s’implantent. Ainsi, le nombre d’entreprises couvertes par un accord sur l’égalité progresse : plus de 37 % des entreprises assujetties sont désormais couvertes par un accord, et près de 80 % des grandes entreprises ; 10 000 accords et plans d’action ont été déposés auprès des Direccte.

Si l’on observe désormais les résultats, en prenant l’exemple emblématique des écarts de salaires, entre 2008 et 2013, ils ont diminué deux fois plus vite en France que dans le reste de l’Europe. L’écart de salaire entre les hommes et les femmes est lié à de nombreux facteurs : au fait que les femmes travaillent plus souvent que les hommes à temps partiel, mais aussi au fait qu’elles n’ont pas les mêmes emplois. Ces différentes dimensions progressent !

Ainsi, selon les données de l’Insee, l’écart de rémunération total entre les femmes et les hommes est de 24 %. À temps de travail égal, il est de 19 %, en chute de 2,5 points en dix ans. Et à secteur d’activité, âge, catégorie socioprofessionnelle et temps de travail identiques, cet écart a diminué entre 2012 et 2013, pour passer sous les 10 % (9,9 % en 2013).

Notons également que, malgré la crise économique, le taux d’emploi des femmes de 20 à 64 ans a atteint 66,2 % en 2014. L’action volontariste du gouvernement a permis de faire progresser ce taux de 1,1 point en seulement deux ans, selon l’Insee.

Les mêmes qu’en 2012, car, malgré des signes encourageants, des inégalités persistent. Nous visons l’égalité salariale et professionnelle, un taux d’emploi identique entre les femmes et les hommes, et la mixité d’un tiers des métiers.