Dans le mouvement de réorganisation perpétuelle des grandes entreprises, la mobilité géographique, qu’elle soit volontaire ou contrainte, individuelle ou collective, ponctuelle ou régulière, est devenue un paramètre déterminant de la gestion des salariés. Or la capacité des travailleurs à changer de département, voire de région n’est pas une caractéristique du marché de l’emploi en France – même si elle est encore moins développée en Grande-Bretagne ou en Allemagne.

Elle reste entravée par ce que les experts appellent des “logiques d’ancrage” territorial. Droits de mutation et prix de l’immobilier sont souvent mentionnés. Et si, selon la formule de l’économiste Laurent Davezies, cette mobilité reste « une liberté pour les cadres et une violence pour les ouvriers », la question de l’emploi du conjoint est un autre motif d’inquiétude ou de refus pour toutes les catégories professionnelles. Sans compter que de multiples paramètres plus immatériels entrent en jeu et viennent grever l’éventuel départ de nombreux coûts invisibles : l’intensité des contacts familiaux et amicaux, les logiques d’entraide créées au fil du temps sur un lieu de vie…

Gestion de carrière ou accompagnement des transformations, certaines entreprises dont les pratiques sont détaillées dans notre dossier ont fait de la mobilité géographique de leurs collaborateurs un enjeu de GRH. Elles déploient une ingénierie complète – package financier, assurances sur des perspectives de carrière, voire aide à l’emploi du conjoint… – pour encourager leurs salariés à franchir le pas. Il n’en faut pas moins pour susciter l’envie d’ailleurs.