Signé en septembre 2013 entre la direction groupe France d’Engie et deux organisations syndicales (FO et la CFDT) pour la période 2013-2015, l’accord relatif au contrat de génération reprenait les trois objectifs légaux : mieux insérer les jeunes dans l’emploi via des recrutements en CDI, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Un premier bilan à mi-course révèle un résultat contrasté.

Concernant l’emploi des jeunes, les chiffres sont prometteurs. Selon les données communiquées aux organisations syndicales, la maison mère (GDF Suez SA) et ses filiales en France ont déjà embauché 5 325 jeunes de moins de 35 ans en CDI, sur un objectif triennal de 8 000 recrutements. « L’accord n’est pas ambitieux, les objectifs proposés avaient déjà plus ou moins été atteints les années précédentes, nuance Hamid Aït Ghezala pour la CFE-CGC. Entre 2010 et 2012, l’entreprise a embauché un peu plus de 10 000 jeunes de moins de 35 ans, l’objectif de 8 000 CDI ne peut être considéré comme un progrès ! »

Même critique pour l’objectif d’embauche en CDI de moins de 25 ans, fixé à 3 000 par le texte pour la période, et d’ores et déjà atteint à 68 % selon la direction. « L’objectif affiché est pour nous problématique, car il est inférieur aux recrutements effectifs des années précédentes, critique à son tour Jean-François Di Giovanni, délégué syndical central CGT. En 2012, le groupe avait embauché 1 427 jeunes, alors que l’accord ne s’en tient qu’à 1 000 par an. »

Du côté de l’emploi des seniors, le groupe affiche le recrutement de 557 salariés de plus de 50 ans en CDI pour 2013-2014, soit 6,7 % des embauches, quand l’accord prévoyait 6 % pour la période 2013-2015. « Nous avons de bons résultats pour les seniors dans les métiers de la branche services, où les profils techniques experts sont recherchés », souligne Jacques Mouton de la CFDT. Des chiffres néanmoins contrastés en fonction des filiales. « À GDF-Suez SA, le bilan à mi-parcours donnait un taux d’embauche à 2,48 % pour les plus de 50 ans », souligne Jean-François Di Giovanni.

Au-delà des chiffres, l’accord aurait apporté une dynamique de pédagogie au sein du périmètre France. Selon la CFDT, la prise de conscience de l’employabilité des seniors et des plus jeunes serait à l’œuvre chez les managers. « L’accord permet de sauver un maximum d’emplois dans un contexte de réorganisation et dans une conjoncture économique difficile, souligne en outre Jacques Mouton. Les effectifs n’ont baissé que de 0,03 % entre 2013 et 2014. » À la CGT, on pointe cependant la disparition de 1 000 emplois en France entre fin 2012 et juin 2014, et des recrutements divisés par quatre à GDF-Suez SA entre 2012 et 2014. « Le volume des embauches est moindre qu’en 2010 ou 2011, du fait en partie de la conjoncture et du décalage dans le temps de certains départs à la retraite, admet Olivier Ghienne, directeur de la performance RH du groupe. Toutefois, nous recrutons environ 9 000 personnes par an en France, dont la moitié en CDI. »

Sur ce volet de l’emploi, l’évolution la plus marquante permise par l’accord concerne l’accueil des jeunes en alternance : ceux-ci représentent désormais 4,7 % des effectifs, pour un objectif de 5 % à la fin de la période. « Les contrats en apprentissage sont un point fort du bilan, à tous les niveaux de qualification », souligne Jacques Mouton, qui reconnaît cependant la difficulté du groupe à intégrer les jeunes alternants à l’issue de leur contrat. « Nous sommes à 31 % de conversion des contrats d’alternance en CDD ou CDI, alors que l’accord fixe un objectif de 50 %. Mais, en chiffres absolus, c’est important, puisque nous avons augmenté de 34 % les embauches d’alternants à l’issue de leur formation depuis 2010 », précise Olivier Ghienne, qui insiste sur la difficulté à trouver des profils motivés au niveau bac pro ou inférieur. « Il reste un vrai travail de long terme à faire avec les organismes de formation pour aller au plus près des jeunes. Nous avons des besoins forts sur ces niveaux-là. »

Des efforts semblent également à faire du côté de la transmission des compétences. Si le principe du tutorat de seniors vers les plus jeunes s’est bien poursuivi là où il était déjà mis en place (au sein de la maison mère par exemple), très peu de managers se sont saisis de l’opportunité offerte par l’accord contrat de génération de faire des seniors de leurs équipes de véritables formateurs internes.

« L’accord prévoit que les plus de 55 ans aient la possibilité de travailler à 80 % en étant rémunérés à 100 % s’ils consacrent tout leur temps de travail à la fonction de formateur interne, rappelle Jacques Mouton. Or cette option n’a pas été encouragée. » Admettant que cette possibilité est restée à l’état d’expérimentation, la direction insiste sur la promotion du mentoring, qui se développe depuis plusieurs années au sein de l’entreprise. « Cela concerne moins la transmission des compétences métier que celle des savoirs comportementaux, mais c’est tout aussi essentiel », conclut le responsable RH.