La réforme de la négociation collective occupe ces jours-ci le devant de la scène sociale. Deux rapports sur le sujet viennent d’être publiés – un autre, commandé par le gouvernement devrait paraître prochainement. Les deux documents, l’un produit par Terra Nova – think tank classé à gauche – pour “réformer le droit du travail”, et le second par l’Institut Montaigne – classé à droite – pour “sauver le dialogue social” préconisent de renverser la hiérarchie des normes en favorisant l’accord d’entreprise.

Mais concrètement, lorsqu’un accord est signé par les partenaires sociaux de l’entreprise, quel est le sort réservé aux dispositions du texte ? Qui se préoccupe de vérifier que son contenu est bien compris, voire son application bien suivie ?

En entreprise coexistent, selon un expert, deux types d’accords : ceux qui constituent le cadre normatif des relations de travail – temps de travail, droit syndical, salaires… – et les autres, liés aux évolutions sociétales – égalité hommes-femmes, RSE, qualité de vie, etc. Les premiers sont déployés sans risques d’interprétation et suivis par les DRH ; les seconds, en revanche, s’ils sont régis par des principes trop généraux, peuvent susciter des déclinaisons aléatoires. Les signataires ont alors intérêt à organiser des formations, des commissions de suivi, ou à rédiger des guides pratiques, créer un site Internet dédié… Des outils nécessaires pour légitimer les négociations d’entreprise.