Fin mai, le groupe de protection sociale d’origine lyonnaise Apicil a conclu la négociation de son nouveau plan d’intéressement couvrant ses 1 350 salariés pour la période 2015-2017. Le texte, soumis à la mi-juin au CCE, a été signé le 25 juin par deux des trois organisations syndicales représentatives : la CFDT et la CFE-CGC ; la CGT s’est abstenue. Comme cela avait été fait pour la première fois en 2012, les critères du plan d’intéressement sont tirés de la batterie d’indicateurs qui figurent dans le tableau de pilotage de sa stratégie Convergences 2016. Couvrant les années 2012 à 2016, ce plan a été élaboré par un nouveau directeur général, Philippe Barret, arrivé en 2011, qui souhaitait expressément que stratégie et intéressement coïncident.

« Nous avons négocié le nouvel accord avec les partenaires sociaux dans le même esprit que le précédent, car nous en dressons un bilan positif », explique Camille Saccomani, responsable relations sociales et juridique du groupe. De fait, l’intéressement, dont le maximum à Apicil peut atteindre 6 % de la masse salariale, s’est élevé à 4,08 % en 2012, à 4,38 % en 2013 et à 4,44 % l’année dernière. Des performances en progression et supérieures au dispositif d’avant 2012, ce dont se félicite Camille Saccomani. Tous les salariés en bénéficient, avec une répartition à 70 % proportionnelle au temps de présence du bénéficiaire sur l’année, et à 30 % proportionnelle à son salaire annuel plafonné.

Le plan stratégique du groupe se décline selon quatre axes : la performance économique, la satisfaction client, l’excellence opérationnelle et le développement humain et organisationnel. L’accord d’intéressement suit la même logique : « L’évolution du chiffre d’affaires et le résultat économique net sont des indicateurs de performance économique du plan stratégique repris dans l’accord d’intéressement, détaille-t-elle. En matière d’excellence opérationnelle, on retrouve les délais de traitement de dossiers et le taux de décrochés d’appels de nos clients. Nous avons pris des indicateurs très concrets, afin que tous les collaborateurs aient conscience que chacun contribue à la réalisation du plan stratégique. » En 2015, le ratio des frais de gestion rapportés aux cotisations encaissées a été ajouté à ces critères.

Le volet humain et organisationnel n’est pas occulté, mais la DRH s’est efforcée de trouver des indicateurs qui soient à la fois objectifs et quantifiables, et en adéquation avec le mode de fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, l’accord de 2012 fixait à chaque manager l’objectif de tenir une réunion d’équipe tous les mois. Cette pratique étant désormais ancrée dans les habitudes, le critère n’a pas été repris en 2015. De même, le nouvel accord mesure le taux de recrutements réalisés en mobilité interne, alors que, précédemment, c’était la réalisation effective du plan d’accompagnement du salarié mis en œuvre à l’occasion d’une mobilité interne qui faisait l’objet d’un suivi.

Nouveauté : le département des systèmes d’information est maintenant impliqué, avec un objectif sur le délai de traitement des incidents. Les négociateurs ont, en revanche, échoué à trouver une mesure qui permette d’inclure la direction de l’action sociale.

De fait, l’accord d’intéressement est devenu un outil de management plus global, puisqu’il permet d’impliquer les salariés dans la réalisation du plan. Quand la direction d’Apicil communique sur les résultats de l’intéressement, elle en profite d’ailleurs pour aborder la poursuite des objectifs stratégiques, deux points d’avancement étant organisés en juillet et en octobre, depuis 2012.