La rentrée de septembre est toujours un moment charnière pour la formation professionnelle dans les entreprises : consolidation de la remontée des besoins, budgétisation, préplanification du plan de l’année suivante, en l’occurrence celui de 2016.

Mais cette rentrée se fait, en plus, dans l’ambiance très particulière de la dernière réforme en cours, qui a totalement restructuré le paysage et (bientôt ?) les pratiques et les habitudes.

Les défis des responsables formation sont nombreux : comment éviter un écroulement du niveau d’investissement du fait de la fin du 0,9 % légal fiscal ? Comment convaincre DG et DAF de l’intérêt d’un versement volontaire à l’Opca en l’absence de contribution conventionnelle ? Quelle décision prendre sur la gestion des fonds CPF : en interne ou via l’Opca ? Comment reprendre sereinement et sans fantasmer les chantiers de retour sur investissement et retour sur attentes, de qualité des achats, d’évaluation pédagogique ? Comment développer une nouvelle politique de certification des formations données et avec quels partenaires ? Comment planifier les entretiens professionnels et commencer à construire une stratégie qui évite le couperet et les pénalités dans six ans ? Etc.

Une multitude de questions s’accumulent aujourd’hui et les entreprises et les responsables formation qui n’ont pas commencé à les traiter ont du pain sur la planche. Pire : ils risquent de mauvaises surprises.

Du côté des acteurs Opca, c’est également une somme d’interrogations qu’ils affrontent depuis quelques mois. Avec deux points majeurs : comment garder un volant financier pérenne en développant une « offre de services » permettant des versements volontaires d’entreprise, pour compenser la rareté des contributions conventionnelles ? Et comment assumer les nouvelles responsabilités sur l’assurance de la qualité des formations financées imposées par décret ?

Ceux qui prendraient toutes ces considérations avec désinvolture liront avec intérêt les arrêts (n° 13-28784 et 13-28460) du 24 juin de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui rappellent que l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et doit veiller à leur capacité à occuper un emploi.

Dans la première affaire, une salariée avait bénéficié d’une seule formation d’une demi-journée en 26 ans de présence dans l’entreprise. La cour a estimé que le manquement était largement caractérisé, et le motif que la salariée n’avait pas fait usage de son DIF a été rejeté. Dans la seconde affaire, un salarié n’avait bénéficié d’aucune formation durant 36 ans ! La cour a rejeté les arguments de l’employeur affirmant que le salarié n’avait pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail, et que les plans de formation avaient été soumis aux IRP.

Les juges affirment donc que l’employeur doit faire suivre des formations à ses salariés, et peu importe que les postes de travail occupés connaissent ou pas des évolutions nécessitant adaptation !