Depuis trois ans, nous avons consacré 900 000 euros à la réduction des écarts salariaux, essentiellement pour des personnes recrutées il y a vingt ou trente ans. Le nouvel accord prévoit 1,5 million d’euros sur trois ans pour compenser ces écarts. Chaque année, une commission paritaire analyse les progressions de rémunérations pour affiner les mesures de rattrapage.

Mais, plus que les salaires, la représentativité pose problème : les femmes ne composent qu’un quart des cadres informatiques, majoritaires à Capgemini. Le précédent accord avait fixé un taux très ambitieux de 29 % d’embauches féminines par an. Nous ne l’avons pas atteint. En effet, les femmes ne sont que 15 % à 17 % parmi les jeunes diplômés de niveau bac + 5 en informatique, qui constituent 70 % de nos recrutements.

Cette fois, notre objectif est de recruter entre 5 % et 10 % d’ingénieures de plus que le taux moyen d’étudiantes présentes dans les écoles et les cursus universitaires spécialisés en informatique. Cet objectif variable sera adapté au métier ; le conseil est ainsi plus féminisé que la technique. En interne, nous sensibilisons les recruteurs avec un guide et une formation diversité. En externe, l’entreprise sera plus présente dans des salons d’orientation, des écoles et des universités. Elle instaure des “marrainages” de lycéennes par des ingénieures.

Nous prévoyons également des expérimentations à petite échelle sur certains métiers, avec des recrutements de femmes en contrat de professionnalisation ou la création d’une promotion exclusivement féminine dans une université. Enfin, nous comptons sur le “Family day”, ce jour où l’on accueille les enfants des collaborateurs, ou sur la BD des métiers, qui sera diffusée aux familles à la rentrée 2015.

Avec 37 ans de moyenne d’âge, la population est jeune à Capgemini et se préoccupe beaucoup de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’entreprise prévoit donc des mesures en faveur des mères avec, par exemple, la possibilité pour les femmes enceintes de réduire progressivement leurs horaires ou de travailler à domicile ; puis, de retour de congé maternité ou d’adoption, celle de moduler leur temps de travail. Les pères, eux, seront rémunérés à 100 % par l’entreprise sur la totalité de leur congé paternité.

Tous les parents recevront un chèque Cesu de 120 euros à la naissance de leur enfant, sans compter diverses aides à la garde, en cas d’urgence ou de formation. Le temps de travail peut varier pour s’adapter aux vacances des écoliers. Nous rééditons également un guide de la parentalité, afin que tous les parents connaissent mieux leurs droits.

Enfin, il est essentiel de communiquer sur le parcours des femmes. Il faut “évangéliser” à la fois les managers, les RH et les femmes elles-mêmes. Le premier accord avait permis de prendre conscience de l’importance de leur carrière : une fois recrutées, elles doivent rester et progresser le plus loin possible dans le groupe. Il y a quatre ans, nous avons lancé le réseau interne Women@Gemini pour favoriser de manière informelle leurs échanges et les renforcer. Dans le même sens, nous étendons à toutes les volontaires une formation testée en 2014 avec succès sur les grades les plus élevés : “Prendre la parole en public pour doper ma carrière”. Nous nous sommes rendu compte que les femmes étaient plus inhibées que les hommes dans leur prétention à un poste. Elles doivent reconnaître leur valeur et la rendre visible.