Quand l’employeur décide d’augmenter les salariés, soit il procède à une augmentation générale dans le cadre de la négociation annuelle, soit il accorde des augmentations individuelles pour récompenser et fidéliser certains salariés, soit il combine les deux types d’augmentation.

En principe, les augmentations individuelles sont discrétionnaires, sauf s’il s’agit de revaloriser le salaire pour tenir compte des minima conventionnels ou du smic.

Toutefois, l’employeur doit, comme toujours lorsqu’il s’agit de rémunération, éviter les discriminations et respecter le principe « à travail égal, salaire égal ». Si cette règle est bien connue, il n’est pas certain qu’elle soit correctement appliquée par les employeurs à l’occasion de la fixation des augmentations individuelles. Et pourtant, tous les avantages salariaux sont concernés par ce principe, c’est pourquoi, si l’employeur accorde aux salariés des augmentations individuelles différentes, il doit être en mesure de justifier la différence de traitement entre eux. La comparaison doit se faire entre des salariés qui sont placés dans la même situation, l’égalité de salaire supposant un travail de valeur égale.

Concernant la charge de la preuve, la Cour de cassation a rappelé que, dès lors que le salarié se plaint de ne pas avoir été augmenté alors que d’autres salariés placés dans la même situation l’avaient été, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’exclusion du salarié de l’attribution des augmentations individuelles (Cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-25821). Dans cette affaire, l’employeur invoquait des performances décevantes dans le service dont faisait partie le salarié, mais il ne produisait aucun élément à l’appui de ses allégations.

À propos des augmentations de salaire, il faut aussi faire état d’une situation particulière, liée à la maternité. Les salariées au retour d’un congé maternité doivent percevoir la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle (art. L 1225-26 C. tr.). Là encore, il n’est pas certain que la règle soit bien appliquée…