La totalité des nouveaux entretiens professionnels (EP) seront-ils réalisés en mars 2016 ? Et, sur le fond, à quoi ce rendez-vous servira-t-il ? À donner un nouvel élan au pilotage des compétences, à l’évolution des salariés et à la GPEC ? « L’entretien pourra être tenu formellement, mais il n’est pas sûr que la qualité soit forcément au rendez-vous », concède Damien Brochier, animateur de la commission nationale formation et compétences de l’ANDRH (en partenariat avec le Garf) sur la réforme de la formation depuis mars 2015.

« Selon le dernier baromètre Défi RH, 64 % des DRH pensent être prêts à assurer l’entretien professionnel, assure Sylvie Brunet, membre du groupe de suivi sur la réforme à l’ANDRH. En revanche, ne sont pas prêts les adhérents qui vivent une crise interne ou externe. Un tiers des répondants ne sont pas dans une situation positive, cela reste inquiétant. Il faut reconnaître que l’exercice se présente mieux dans les grosses entreprises que dans les PME. De plus, celles employant beaucoup ou majoritairement du personnel peu qualifié n’auront pas forcément beaucoup de possibilités d’évolution professionnelle à envisager. »

Par ailleurs, selon le baromètre de l’observatoire Cegos paru le 23 juin, 77 % des 150 entreprises de plus de 50 salariés interrogées ont déjà mis en place l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans. Et 51 % des salariés de ces mêmes entreprises répondent qu’ils ont bien bénéficié de cet EP depuis mars 2014.

Mais, dans le détail, la situation est moins idyllique. Ainsi, toujours selon le baromètre Cegos, le taux de réalisation des EP est de 64 % pour les ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et superviseurs ; mais il chute à 57 % pour les employés et à 35 % pour les ouvriers ! Par ailleurs, quand on demande au quart des entreprises qui n’ont pas encore mis en place l’EP si elles ont l’intention de le faire en 2015, elles répondent oui à seulement 8 %!

Les niveaux de maturité et les stratégies vis-à-vis de l’EP sont très divers. Certaines entreprises comptent sur un turnover important pour en réduire l’impact, d’autres ne le prendront au sérieux qu’à partir du deuxième rendez-vous.

À l’inverse, chez AramisAuto, la DRH Brigitte Schifano pense qu’il ne sera pas trop compliqué d’aboutir, car l’EP y est quasiment déjà mis en place, et tous les salariés bénéficient d’une formation présentielle par an.

De son côté, la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) en région Centre gère l’arrivée de l’EP alors qu’existe une mesure conventionnelle proche : l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Nathalie Thouvenot, responsable des ressources humaines, a opté pour un partage des tâches entre RH et managers afin de soulager ces derniers, déjà très sollicités.

À 13 Habitat, gestionnaire de logements sociaux dans les Bouches-du-Rhône, la logique est poussée plus loin encore : les entretiens professionnels des 830 salariés ne seront pas conduits par les n + 1 en prise directe avec eux, mais par des encadrants d’un autre service, explique Carole Petit-Guillotin, en charge du développement RH.

Les initiatives se multiplient pour aider les entreprises. Les Opca des branches du travail temporaire, des transports, de la propreté et de l’économie sociale se sont unis pour créer un modèle commun d’entretien professionnel. Et le Garf proposera cet été un outil de gestion 100 % Web. Mais l’interrogation que tout le monde a en tête est : sur quoi les EP des plus bas niveaux de qualification, déjà peu consommateurs de formation et peu valorisés, déboucheront-ils ? Si les entreprises ne peuvent leur donner de réponses via l’EP interne, le futur “conseil en évolution professionnelle” externe (proposé par Pôle emploi, l’Apec, les missions locales, les Opacif et le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap) le pourra-t-il ?

L. G.

L’entretien professionnel (EP) doit être organisé tous les deux ans et retracé par écrit. L’employeur dresse, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier que, sur cette période, celui-ci a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes : avoir suivi une formation, avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

Au terme de six années, les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui n’auront pas bénéficié d’un EP tous les deux ans et d’au moins deux des trois actions citées plus haut, auront droit à un abondement de leur compte personnel de formation de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel). L’employeur devra verser à son Opca une somme de 3 000 euros pour un temps plein.

Autre risque à prendre au sérieux : la preuve tangible que pourra désormais apporter devant les prud’hommes, en cas de conflit avec l’employeur, le salarié qui n’aura pas bénéficié d’un entretien professionnel et/ou d’une formation et d’une évolution.