Les 70 managers référents qui devraient faire passer les entretiens professionnels à 13 Habitat, gestionnaire de 34 000 logements sociaux dans les Bouches-du-Rhône, seront choisis à la rentrée ; et les entretiens généralisés à partir d’octobre. Puis, d’ici à mars 2016, les 830 salariés concernés (sur un effectif total de 950, les nouveaux arrivants n’étant concernés qu’au bout de deux ans) devraient s’être vu proposer ce nouvel exercice.

Ce sont des encadrants sans lien hiérarchique direct avec les salariés, mais connaissant les métiers, qui conduiront la plupart des entretiens, « parce qu’il aurait été impossible de confier autant d’entretiens au seul département RH, précise Carole Petit-Guillotin, en charge du développement RH. Nous ne souhaitions pas non plus externaliser le processus, parce qu’il est stratégique. Notre choix nous permet de rendre le dispositif participatif et d’en souligner les enjeux auprès des managers référents ». En cas de problème avec son manager désigné, le salarié pourra passer l’entretien professionnel avec un autre, voire avec les RH, qui seront, en tout état de cause, les interlocuteurs des salariés mandatés.

Pour faciliter cette identification, la responsable RH a créé un groupe pilote réunissant 13 managers “référents” volontaires, les RH et la présidente de la commission formation. Objectif : tester les modalités de l’entretien professionnel et les ajuster en fonction des retours. « Le questionnaire a déjà été modifié, avec des questions plus précises, davantage dirigées afin de canaliser les énergies et centrer les salariés sur le champ du faisable », assure Carole Petit-Guillotin.

Un bilan des premiers entretiens-tests sera effectué en septembre, et le SIRH (NovRH) sera complété d’un module de gestion des talents, « absolument indispensable pour gérer le nouveau dispositif », estime-t-elle.

Le groupe pilote a d’abord été très dubitatif par rapport à cette nouvelle mission, perçue comme une charge supplémentaire, compliquée à assumer, avec des marges de manœuvre limitées face aux souhaits des salariés, reconnaît la RRH : « Nous avons rassuré les managers. Ils conduiront l’entretien professionnel, mais les responsables RH effectueront une relecture, étudieront la faisabilité des projets, au plus tard six mois après l’entretien, et mettront en œuvre d’éventuels plans d’action. »

Les managers référents identifiés et les salariés (un tiers sont gardiens d’immeuble) auront à disposition un guide préparatoire de l’entretien professionnel de sept pages et un formulaire d’entretien de six pages disponibles sur l’intranet. La RRH s’est par ailleurs engagée à répondre sous 72 heures à toute question via une boîte e-mail spécifique. A priori, l’entretien devrait durer de 60 à 90 minutes.

Les référents, dans une posture d’écoute, interrogeront les salariés sur leurs diplômes et qualifications éventuels, les postes occupés avant 13 Habitat et depuis leur entrée dans l’organisme, les actions de formation suivies et les validations éventuelles, leurs missions principales actuelles, leurs activités extra-professionnelles (associatives par exemple), pour déboucher sur leurs envies, voire leurs projets internes ou externes. Avec, in fine, un récapitulatif en dernière page des atouts et freins, des projets et des compétences à développer, remis au salarié.

« Le dispositif est satisfaisant parce qu’il est structuré, qu’il s’appuie sur plusieurs documents d’information, privilégie la concertation et l’expérimentation préalable, juge David Attia, délégué syndical FO, majoritaire à 13 Habitat. Le salarié sera prévenu du rendez-vous trois semaines à l’avance, ce qui lui laisse le temps de le préparer, à charge pour nous de pouvoir aussi l’accompagner. Il faut le convaincre qu’il a tout à gagner à se déconnecter du quotidien pour envisager son avenir. Il ne s’agit donc surtout pas d’un copier-coller de l’entretien d’évaluation. »

Reste à voir quel pourra être le niveau d’engagements de 13 Habitat pour répondre aux aspirations de salariés à la moyenne d’âge élevée (46 ans) et à l’ancienneté relativement forte (treize ans), même si l’organisme peut s’appuyer sur plusieurs outils de GPEC, dont un processus d’assessment des salariés pour favoriser les promotions.

Activité

Gestion de 34 000 logements sociaux

Effectif

950 salariés

Budget

430 millions d’euros