« C’est faire fausse route que d’aborder l’entretien professionnel par la sanction, explique Mathilde Bourdat, manager Offre et Expertise du groupe Cegos. S’il n’est pas intégré à une politique RH ou à une démarche de GPEC, il sera très difficile de le faire vivre. Certaines entreprises songent au risque de sanction, d’autres font l’autruche et se disent que, dans six ans, les salariés auront eu le temps de partir.

Pourtant, une sur deux en organisait déjà avant la réforme. La nouveauté est l’inscription dans le Code du travail et le centrage sur l’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualification et d’emploi. La loi précise que cet entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. Par commodité, de nombreuses entreprises regroupent les deux entretiens en une seule réunion : elles doivent veiller à faire des comptes-rendus distincts, et être vigilantes sur la traçabilité. Ce nouveau rendez-vous est soumis à un formalisme strict : son non-respect peut entraîner des sanctions et un contentieux aux prud’hommes. »

« Outiller et former les managers est indispensable : cartographies des métiers, fiches passerelles, etc. Pour un chef d’équipe, ce n’est pas évident d’être capable, du jour au lendemain, de faire prendre conscience à un salarié de ce qu’il apprend ou pas au travail, d’en extraire certains de leur routine mentale. L’entretien doit déboucher sur quelque chose, sinon il perdra toute crédibilité. C’est d’autant plus vrai si des questions comme la pénibilité au travail sont abordées. »