Le groupe de défense et d’aéronautique Thales, qui emploie 34000 personnes en France dans sa trentaine de sociétés, a renouvelé en mai 2015 son accord-cadre sur le télétravail, à l’issue d’une expérimentation mise en place par un accord-cadre en avril 2013. Le texte comprend quelques avancées, comme la possibilité de passer de un à deux jours de télétravail par semaine, moyennant une limitation du taux maximal de salariés à 10 % sur un jour et à 8 % sur deux. Le quota n’inclut ni les salariés handicapés ni ceux ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap.

Mais qui dit accord-cadre au niveau du groupe ne dit pas automatiquement déclinaison à l’échelon local. Pendant la durée du précédent accord-cadre expérimental, seules 12 sociétés représentant 29 établissements avaient signé un accord, permettant à 909 salariés de bénéficier du télétravail. « Thales Alenia Space et Thales Communications & Security sont en pointe sur le télétravail et cela s’est très bien passé chez eux », observe Véronique Michaut, responsable CFTC groupe. Le site de Vélizy de Thales Communications & Security a ainsi dépassé 7 % de salariés en télétravail sur un jour tandis que les sites de Toulouse et de Cannes de Thales Alenia Space ont atteint 5 % de l’effectif en télétravail sur deux jours. « En revanche, poursuit la syndicaliste, de très grosses entreprises, comme Thales Systèmes Aéroportés, qui emploie plusieurs milliers de personnes, dont de nombreux ingénieurs demandeurs de télétravail, n’ont rien signé. Et Thales Avionics, qui avait un accord local se finissant en même temps que l’accord-cadre, n’a pas fait de prorogation ni ouvert de négociations, obligeant les gens en télétravail à revenir, ce que nous trouvons inadmissible. »

Là où l’accord a été négocié et appliqué, c’est un franc succès, aussi bien du point de vue des salariés que des managers, qui évoquent pêle-mêle une plus grande productivité pour les activités où il faut du calme, une meilleure qualité de vie, une amélioration de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, plus d’autonomie et de responsabilisation, une plus grande motivation et même une amélioration des conditions de travail en open space pour les autres.

Mais ce nouvel accord-cadre est le résultat d’un compromis entre la direction – qui n’a pas souhaité répondre à nos questions – et les quatre syndicats représentatifs – CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT. Lors des négociations, la CFDT a été la plus frileuse, alors que les autres syndicats souhaitaient aller beaucoup plus loin. « On ne souhaite pas élargir de manière incontrôlée le télétravail et prendre le risque de briser la cohésion et la collectivité de travail », reconnaît Didier Gladieu, coordonnateur CFDT, qui indique que le débat a été vif au sein même de son syndicat.

Ainsi, c’est la CFDT qui a demandé l’application de quotas (6 % maximum) et une limitation de l’accord à trois ans, alors que les autres syndicats auraient préféré un accord à durée illimitée. « On ne souhaitait pas qu’il y ait des quotas mais que tout travailleur puisse demander à télétravailler et que chaque direction évalue les postes éligibles, regrette José Calzado, coordinateur intercentre CFE-CGC. La régulation peut se faire de manière naturelle par accord tripartite. Pourquoi gérer la pénurie avec des quotas » Cet employé de Thales Communications & Sécurity va plus loin en affirmant que « la marge de négociation des entreprises est rognée par cet accord-cadre ».

Les syndicats les plus favorables au télétravail ont quand même obtenu que le quota soit appliqué au niveau de l’entreprise et non au niveau de chaque site et que chaque direction soit obligée de rencontrer les organisations syndicales pour parler du télétravail. Mais pas de signer un accord.