Le travail à temps partiel, très encadré par la loi, fait régulièrement l’objet de contentieux, le salarié demandant la requalification en temps plein, avec rappel de salaire à la clé, dans la mesure où l’employeur n’a pas respecté ses obligations. Au-delà de cette sanction, l’employeur peut aussi faire l’objet d’une condamnation pénale, ce qui, étant plus rare, mérite d’être souligné.
Dans un arrêt de la chambre criminelle du 12 mars 2015 (n° 13-88341), une société de services à domicile a été condamnée à payer de multiples amendes car elle employait des salariés à temps partiel qui, soit n’avaient pas de contrat de travail écrit comportant les mentions légales, soit accomplissaient des heures complémentaires excédant le maximum légal, ou encore ne bénéficiaient pas des majorations de salaire liées aux heures complémentaires. L’employeur mettait en avant, pour échapper à cette condamnation, qu’il y avait un accord de temps choisi applicable dans l’entreprise, qui lui permettait de bénéficier de quelque souplesse. Argument inopérant, pour la Cour de cassation, qui rappelle que les dispositions relatives au temps partiel sont d’ordre public ; aussi, l’employeur ne peut y déroger, même avec l’accord du salarié.
Par ailleurs, le manquement à ces obligations peut, selon le cas, entraîner une requalification en temps plein, mais pas de façon automatique. En effet, le contrat est présumé à temps plein s’il ne mentionne pas une durée précise du travail ou n’indique pas sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou encore si d’autres dispositions (non-respect des heures complémentaires…) ne sont pas respectées. Mais, s’agissant d’une présomption simple, l’employeur peut apporter la preuve que le salarié est bien à temps partiel. Il doit pour cela prouver que le salarié ne pouvait ignorer à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 12 mai 2015, n° 14-10623).
En conclusion, il n’existe pas en France de contrat à la carte, l’employeur doit s’engager sur une durée du travail, même si ce n’est pas toujours simple à formaliser. On est donc loin du « contrat zéro heure »!
