Tout au long de l’année 2014, les DRH ont continué de mettre en œuvre des pratiques de rigueur et d’économies. Ils sont beaucoup plus optimistes pour les mois à venir, notamment sur l’emploi.Un sentiment qui ne se traduit toutefois pas encore dans les faits.
Quels sont les sujets qui occupent le temps et l’esprit des DRH L’année dernière – comme la précédente et comme pour les mois à venir – les DRH ont d’abord eu à gérer (58 %) des réorganisations, indique notre baromètre annuel Défis RH 2015, réalisé par Inergie en partenariat avec l’ANDRH. Mission protéiforme et sans connotation négative, puisqu’elle fait désormais partie de la vie des entreprises. « Nous sommes en réorganisation permanente », constate, philosophe, Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH et DGRH d’Etam.
Pour le reste, « les DRH ont maintenu en 2014 des pratiques de rigueur », relève Luc Vidal, directeur général adjoint d’Inergie-groupe Obea, en charge du pôle opinion. Au cours de l’année passée, 36 % d’entre eux ont recouru à l’intérim. « C’est le signe d’une reprise équivoque, analyse Char les-Henri Besseyre des Horts, professeur à HEC. D’un côté, les entreprises ont eu besoin de répondre à une hausse inattendue de la demande, de l’autre, elles continuent d’éviter les coûts fixes en ne s’engageant pas avec cette force de travail. Il s’agit aussi, pour elles, de restaurer leurs marges. »
La suite de notre sondage confir me que les DRH ont continué de gérer la crise tout au long de l’année passée, en gelant les embau ches (35 %) et les salaires (29 %). C’est seulement ensuite qu’ils ont monté un plan de recrutement (23 %). Certains ont également eu à gérer un conflit social (15 %), un plan de départs volontaires (9 %), un PSE (8 %) ou du chôma ge technique (5 %). « Ces mesures ont dû être davantage déployées que ce que les DRH avaient anticipé », relève même Luc Vidal.
Cependant, les mois à venir s’annoncent sous de meilleurs auspices (voir le graphe). Les indicateurs précédemment évoqués connaissent une amélioration sensible. Les DRH sont moins nombreux à envisager de recourir à l’intérim (31 % ; - 5 points par rapport à 2014) : « C’est le signe qu’ils veulent faire appel à de l’emploi stable », estime Jean-Paul Charlez. De fait, les DRH sont plus nombreux (26 % ; + 4) à prévoir un plan de recrutement, et beaucoup moins nombreux (23 % ; - 11) à envisager de geler les embauches. Les gels de salaires seront également moins à l’ordre du jour (25 % ; - 4). Tandis que les conflits sociaux (15 %), les plans de départs volontaires (7 %) et les PSE (6 %) sont anticipés dans les mêmes proportions qu’aujourd’hui. « Il n’y a plus un seul indicateur au rouge », se réjouit Jean-Paul Charlez. Moins affirmatif, Luc Vidal estime que « les DRH envoient quelques signaux optimistes sur l’emploi, qui restent à confirmer cependant ». « Cela renforce le sentiment des répondants que la reprise est réellement amorcée », analyse, de son côté, Charles-Henri Besseyre des Horts.
La hiérarchie des sujets de mobilisation des DRH n’évolue pas d’un baromètre à l’autre. Même si le dialogue social les accapare moins que l’année dernière (61 % ; - 7 points), il reste leur domaine d’expertise par excellence. La GPEC (56 % ; stable) et l’attraction-fidélisation des talents (44 % ; + 6) viennent ensuite. La politique des talents étant, selon Jean-Paul Charlez, la « version moderne » d’une GPEC « qui était pervertie par ses complications et son côté institutionnel ». Mais, dans les deux cas, il s’agit bien de fournir à l’entreprise la bonne ressource humaine au bon moment ; c’est aussi là-dessus que le DRH construit son expertise.
La politique de rémunération globale (38 % ; stable), la prévention des RPS (38 % ; stable), l’aménagement du temps de travail (27 % ; - 4) et la pénibilité (27 % ; + 4) sont des sujets de mobilisation de deuxième niveau pour les DRH. Même si le travail dominical et la renégociation du temps de travail à l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris font beaucoup parler d’eux, la question des 35 heures est en fait déjà « réglée », selon Jean-Paul Charlez. « Si les 35 heures avaient nui à la compétitivité, cela se saurait », prévient-il. Pour autant, la question du temps de travail, dans son articulation avec les temps de vie personnelle, n’est pas épuisée. « Il est ridicule d’interdire de regarder un peu Roland-Garros pendant les heures de bureau, mais ce n’est pas un drame non plus quand un salarié consulte son ordinateur à 21 heures », illustre-t-il.
Alors que le compte pénibilité est l’objet de toutes les attentions, on aurait pu s’attendre à ce que le sujet occupe une place plus importante pour les DRH. Il faut dire qu’« au moment où les DRH ont été interrogés, 80 % étaient dans l’attente des mesures de simplification », rappelle Luc Vidal (voir le graphe p. 28). La simplification est finalement intervenue fin mai.
Les questions de responsabilité sociale (égalité professionnelle, handicap, emploi des jeunes et des seniors) mobilisent peu les DRH, contrairement à ce que souhaiterait le gouvernement. « Ce décalage d’agenda est normal, explique Jean-Paul Charlez, le gouvernement met l’accent sur des points précis, alors que les DRH doivent gérer un fonctionnement global ; cela ne veut pas dire qu’ils ne s’occupent pas de ces sujets. »
1) En 2014, Vinci a distribué, en France, 183 millions d’euros au titre de l’intéressement et de la participation (un montant en hausse de 4,9 % par rapport à 2013).
Le premier aiguillon qui pousse les DRH à modifier leurs pratiques est, comme l’année dernière, la contrainte économique (53 % ; - 4 points). Juste derrière viennent les contraintes légales (52 %), en progression de 8 points par rapport à l’année dernière. « Il est logique que les DRH ressentent davantage cette contrainte, car les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus compliqué, explique Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH. De nouvelles lois sont votées en permanence. Le Code du travail 2015 compte 3 800 pages soit 200 de plus que l’année précédente. »
Les risques juridiques constituent la troisième incitation à agir des DRH (47 %). « C’est le seul indicateur qui progresse régulièrement depuis le début du baromètre », relève Luc Vidal, d’Inergie. Viennent ensuite les risques liés à la perte des talents (47 % ; stable), les risques d’image (30 % ; + 5 points) et les risques de conflits sociaux (23 % ; - 7 points).
