En 2006, la filiale jardinerie a été la dernière de la Société financière atlantic (Sofia) à s’organiser en délégation unique du personnel (DUP). En presque dix ans, les élus et la direction ont appris à travailler ensemble. La difficulté consiste à faire remonter l’information en provenance de magasins très dispersés.
« Il est toujours bien de se poser la question de la délégation unique du personnel ou pas », estime Anne-Sophie Philippe, RRH pour cinq des sept filiales de la Société financière atlantic (Sofia) à Saint-Nazaire. Dans ce groupe familial de 600 personnes créé dans les années 1960 dans la distribution de fioul domestique et passé aujourd’hui au gaz (franchises Butagaz et Campingaz), à la jardinerie (magasins Jardiland), au bricolage (Leroy-Merlin), à la robinetterie industrielle et pendant un temps à la parfumerie (50 boutiques Douglas revendues à Nocibe), la réponse a presque toujours été la DUP. Sa filiale de jardinerie s’y est convertie en 2006. « Ce n’est pas automatique, observe Anne-Sophie Philippe. On examine les avantages et les inconvénients sur le terrain. C’est plutôt au niveau de la disponibilité des directions qu’il faut y regarder de près. Une réunion par mois, ça revient vite. Il faut s’y préparer. »
À Saint-Évarzec, près de Quimper, le directeur de la filiale Gazarmor qui, avec ses 90 salariés, assure la distribution pour Butagaz dans l’Ouest de la France jusqu’à Tours, n’est présent au siège qu’une journée par semaine. Il dirige deux autres filiales. Une fois par mois, il est à Saint-Évarzec pour la rencontre avec les représentants du personnel, accompagné d’une des quatre RRH du groupe (il n’y a pas de DRH).
« Une réunion mensuelle, ce n’est vraiment pas trop, parce que c’est le seul moment de dialogue social dans l’entreprise, raconte Anne-Marie Marzin, élue l’année dernière pour son troisième mandat de représentante du personnel sous l’étiquette CFDT. Le reste du temps, on ne dérange pas le directeur, sauf par mail. Les questions que nous avons à poser relèvent presque exclusivement du comité d’entreprise, rarement des délégués du personnel. Ça bouge beaucoup dans la société Butagaz. Cette réunion est l’occasion de faire le point sur les évolutions en cours. » En tant que représentante syndicale, Anne-Marie Marzin bénéficie d’un surplus de 10 heures de délégation. Elle n’utilise pas en totalité ses 30 heures, mais, en cas de besoin, elles lui permettent de partir en formation syndicale. La DUP (trois élus titulaires, trois suppléants) est assez efficace, selon elle. « Cela nous convient bien, même s’il faut souvent insister pour obtenir les informations sur l’entreprise. On ne nous dit pas tout mais le dialogue existe. Nous pouvons donner à la direction la température dans l’entreprise. Si le système fonctionne, c’est aussi parce que, par tradition dans le groupe, il existe beaucoup de courtoisie dans les relations sociales », précise-t-elle.
L’information est aussi le principal souci dans la filiale jardinerie (200 salariés), avec ses neuf magasins situés entre Lanester, près de Lorient, et Saumur (49). « L’idéal serait d’avoir des représentants du personnel dans chaque magasin », reconnaît Anne-Sophie Philippe. Ce n’est pas le cas actuellement même si, avec sept titulaires et sept suppléants, ce serait possible mathématiquement. La direction leur rappelle régulièrement de s’intéresser à ce qui se passe dans tous les magasins.
« Récupérer les infos, c’est le problème », confirme Patricia Guillon, représentante du personnel depuis 2006 dans le magasin de Trignac, près de Saint-Nazaire. La direction a prévu que la réunion mensuelle de la DUP se déplace de magasin en magasin. « Les sept élus commencent par un tour des allées. Je privilégie par réflexe la pépinière, ma partie professionnelle. Ensuite, nous tenons notre réunion autant pour délibérer entre nous – nous ne pouvons nous rencontrer autrement – qu’avec la direction », raconte-t-elle. Depuis six mois, la DUP a ouvert son site avec une boîte e-mail pour les salariés. Ils peuvent écrire sans signer, mais le magasin d’origine est identifié. Pour Patricia Guillon, le système n’est pas encore parfait, mais il permet aux salariés de l’alerter.
Avec la DUP, les représentants du personnel incarnent à eux seuls le dialogue social. Au bout de trois mandats, Anne-Marie Marzin est connue comme celle « qui parle à la direction pour les ouvriers et employés ». Patricia Guillon confirme : « Les salariés viennent naturellement à nous. Nous sommes la personne qui discute avec la direction. C’est plus simple aussi pour elle. Notre qualité d’interlocuteur s’impose, d’autant plus que nous abordons tous les aspects de l’entreprise. La direction fait moins attention à ce qu’elle nous dit que si nous portions la casquette de DP. »
Pour Anne-Sophie Philippe, cette fluidité du dialogue fait partie des avantages de la DUP : moins de réunions, moins de questions posées en doublons par les DP et en CE. « Il y a même moins de bulletins de votes à imprimer lors des élections. » Du côté du personnel, Patricia Guillon ajoute que sans la DUP, il n’y aurait pas de représentation, tant les candidats sont difficiles à trouver à chaque élection.
La loi sur le dialogue social prévoit d’intégrer le CHSCT à la DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés. C’est déjà le cas de Sofia : compte tenu de la taille des magasins (moins de 50 personnes), le CHSCT n’est pas constitué en tant que tel, mais ses attributions sont assurées par les représentants du personnel. Or « un CHSCT à part, ce serait beaucoup mieux, explique Anne-Marie Marzin, représentante du personnel dans la filiale de distribution de Butagaz. C’est un travail très particulier. Pour le moment, pour la sécurité et les conditions de travail, nous nous contentons plutôt des recommandations de Butagaz, notre franchiseur ». Lors d’une visite des magasins de jardinerie en compagnie d’un inspecteur du travail, Patricia Guillon, représentante du personnel dans la filiale de jardinerie, a apprécié « pour une fois de pousser plus à fond les questions au programme du CHSCT ». Depuis, elle le préférerait séparé.
