Dans les prochains mois, l’usine Solvay de Chalampé (Haut-Rhin) engagera une troisième vague de formation aux méthodes de recrutement pour une dizaine de ses managers de proximité. Depuis deux ans, le vaste site chimique alsacien de 1 000 salariés a déjà initié de la sorte 31 de ses agents de maîtrise, chefs d’équipe et autres cadres d’ateliers. Dans sa procédure de recrutement, ces responsables “opérationnels” participent à la définition du besoin, reçoivent les candidats avec les équipes RH, le supérieur hiérarchique et un homologue d’un autre secteur de l’usine, puis décident de l’embauche en collégialité avec les autres participants à l’entretien.

Leur formation, d’une journée, est assurée par le service RH interne qui en a entièrement conçu le contenu. Au programme figurent les questions à poser… ou à omettre – notamment pour ne pas s’exposer au soupçon de discrimination –, les critères de sélection pertinents, la conduite des entretiens, la gestion des réponses dans un délai maximal fixé à cinq jours… « Nous avons fait le choix d’associer de bout en bout au recrutement nos services opérationnels, considérant qu’ils étaient les plus légitimes à juger si les postulants possèdent les compétences techniques requises. Mais, pour que le dispositif fonctionne, il fallait établir un mode opératoire commun, garant d’un traitement homogène des candidatures », souligne Grégory Buzolich, responsable RH du site.

La formation insiste en particulier sur l’attitude des participants, elle les invite à quitter un temps leur habit quotidien de donneur d’ordres et de consignes. « Nous les sensibilisons au fait qu’ils deviennent à cette occasion des ambassadeurs de notre entreprise : c’est leur image que le candidat non retenu gardera de l’entreprise », ajoute Grégory Buzolich.

Cette formation constitue l’une des dernières pierres de la construction d’une politique complète de recrutement externe : c’est une nouveauté pour l’usine. « Sa culture historique est plutôt celle du reclassement interne », confirme Grégory Buzolich. Le site n’a longtemps embauché qu’au compte-gouttes, en général par l’accueil de salariés concernés par les PSE d’autres usines du groupe. Mais cette pratique ne suffit plus, car, depuis plusieurs années, la pyramide des âges impose un remplacement massif des départs à la retraite : l’effectif maintenu à 1 000 salariés aura été renouvelé à un peu plus de 50 % entre 2007 et 2015. Cette année marquera un pic avec 130 recrutements prévus, essentiellement pour des postes de techniciens en développement-bureaux d’études, fabrication et maintenance.

En conséquence, Solvay Chalampé a multiplié ces dernières années les initiatives pour codifier, harmoniser et diversifier ses process de recrutement. L’usine a commencé par créer un tableau unique de consignation des besoins doté d’un langage commun à tous les services. Elle a standardisé l’accompagnement du nouvel entrant, qui s’étale sur plusieurs années. Elle est allée à la rencontre de ses futurs techniciens et ingénieurs, dans les lycées et les écoles de la région. Elle se greffe sur des initiatives de son proche environnement : plate-forme de mobilité sécurisée de PSA Mulhouse – quatre salariés du constructeur automobile préparent actuellement un CQP pilote d’installation de fabrication des industries chimiques, en vue de leur embauche définitive à Chalampé – et formation interbranches depuis 2013, par le montage avec six autres entreprises du sud de l’Alsace d’un cursus sur mesure de technicien supérieur en maintenance industrielle, en l’absence d’offre catalogue. La formation des encadrants de proximité les aide à s’adapter aux profils de candidats, de plus en plus divers du fait de toutes ces initiatives.