Une campagne de « diagnostic recherche-action » sur les risques psychosociaux (RPS) a été entamée au conseil général de Seine-Saint-Denis dès 2011. À l’origine de cette démarche, le 20 novembre 2009, la signature du premier accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique entre sept des huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique et trois employeurs publics. Cet engagement comprend une quinzaine d’actions organisées autour de trois axes (acteurs opérationnels, outils de prévention des risques professionnels, dispositifs d’accompagnement des atteintes à la santé).

L’exécutif du conseil général décide donc de s’engager dans cette démarche jusqu’alors inédite dans l’univers territorial, et destinée, en la matière, à un nombre élevé d’agents : 8 000. « Les risques psychosociaux recouvrent de multiples situations différentes, d’autant que notre collectivité compte 21 directions, 200 métiers différents et plus de 350 sites », explique Naïma Ez-Zaki, directrice des relations sociales au sein du Pôle personnel et relations sociales de l’assemblée départementale.

En 2011, le pôle RH entame une réflexion avec le CHSCT. « Un consensus s’est alors dégagé sur une démarche pluriannuelle, dans le cadre d’une dynamique globale de la santé au travail, sous l’égide d’un comité de pilotage et du CHSCT », rappelle la directrice des relations sociales. Cette démarche vise à mettre en œuvre des actions de prévention, en identifiant les facteurs de risques présents dans l’organisation du travail ainsi que dans les pratiques managériales. Dans la foulée, le pôle RH renforce l’équipe de médecine professionnelle et préventive et met en place une équipe pluridisciplinaire (préventeurs, psychologues, ergonomes, assistantes sociales). Par ailleurs, un comité scientifique accompagne la démarche grâce à un partenariat conclu avec le Fonds national de prévention de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL), qui participe à hauteur de 350 000 euros sur trois ans.

Un comité de projet est chargé, quant à lui, du développement et du suivi opérationnel de la démarche. « Étant donné la taille de la collectivité, le comité a décidé de mener les évaluations collectives et qualitatives par périmètres successifs », précise Naïma Ez-Zaki. Trois directions représentant les trois grandes filières sociale, technique et administrative de la collectivité sont ainsi évaluées. En novembre 2014, les prestataires choisis pour mener la démarche présentent leurs évaluations et leurs plans d’action lors du CHSCT. « Sur la base de ces présentations, nous sommes en train d’élaborer une synthèse, qui nous servira d’axe de travail sur ces questions pour l’ensemble de la collectivité. » Cette synthèse doit être soumise à l’arbitrage du directeur général des services courant mai 2015.

Parmi les principaux facteurs de RPS mis en exergue au sein des trois directions pilotes figure notamment « un manque de reconnaissance des efforts ». L’objectif est « principalement de traiter le fossé pouvant exister entre un manager et son équipe. Il est prévu de mettre en place des ateliers de codéveloppement pour les managers afin d’échanger sur leur pratique managériale et d’acquérir les bonnes pratiques. Il s’agit de formations-action du type : savoir dire merci, développer l’empathie a l’égard de ses agents, travailler l’équité de traitement », précise Naïma Ez-Zaki.

Autre facteur de RPS relevé, notamment auprès des agents contractuels : l’incertitude vis-à-vis de l’avenir. La DRH proposera à chaque agent concerné un dispositif de requalification personnalisé si le choix fait par l’agent est de poursuivre son parcours professionnel au sein de la collectivité. « Chaque direction aura la responsabilité de faire appliquer ces plans d’actions, le pôle RH faisant office de garant et d’expert. Au sein du conseil général, nous avons mis en place une forte déconcentration de la fonction RH. Dans un grand nombre de directions, nous avons nommé des correspondants RH auprès de qui est diffusée l’information RH et infusée la politique d’orientation RH de la collectivité. Dans le champ de la maîtrise de la masse salariale ou la GPEC, par exemple, les directions sont responsabilisées et contribuent à l’effort collectif en partageant les contraintes en matière RH », indique Naïma Ez-Zaki.

Si les syndicats reconnaissent volontiers avoir été associés à cette démarche dès son lancement, certains se montrent plus circonspects quant à l’auto– satisfecit délivré par la direction. « La démarche entamée en 2011 nous semble salutaire, mais nous constatons chaque jour un nombre croissant d’agents qui se sentent mal à l’aise au travail, déprimés, au bord du suicide et qui considèrent, bien souvent, que l’employeur ne prend pas en compte leur état, regrette Ait Ouakli, l’un des représentants de la CFDT. Nous sommes et serons plus que jamais vigilants sur ces questions. »