« Un praticien RH confirmé, bac + 5 en poche, une douzaine d’années d’expérience minimum, avec une expérience à l’international et ayant tourné sur des postes différents »… c’est le profil-type que recherche Franck Duval, fondateur de FD Associates en 1993, pour pourvoir des postes de DRH de BU ou de divisions.

« Les donneurs d’ordre demandent toujours au futur DRH d’être loyal, mais ils insistent désormais davantage sur son « commitment » : il doit faire mieux qu’attendu, et savoir interpréter au plan social les signaux faibles, affirme l’intéressé. Pour trouver le bon candidat, je contacte 10 à 15 professionnels, le plus souvent déjà en poste, et j’en présente trois à l’entreprise. Les CV ne sont pas très différents ; c’est le charisme, la capacité à travailler en équipe et à la faire grandir qui font la différence. » Pour autant, certaines spécialisations RH ne sont-elles pas plus porteuses que d’autres ? « Un DRH peut difficilement grimper sans avoir une expertise en relations sociales », affirme Franck Duval. Une expertise moins prisée par les étudiants et par les DRH, mais qui « reste essentielle pour la compréhension de l’écosystème, confirme Denys Neymon, DRH groupe de Suez Environnement. Je choisis aussi un DRH pour sa capacité à influencer les dirigeants, sa liberté de dire non le cas échéant et, parallèlement, sa faculté de porter l’ensemble des sujets de l’entreprise au sein de l’équipe de direction, et pas seulement les sujets RH ».

« Auparavant, les dirigeants recherchaient davantage des exécutants, aujourd’hui, ils évoquent plus des architectes, capables de naviguer dans les dédales administratifs, juridiques et financiers, mais aussi « créateurs de valeur » et « agents du changement », souligne Frédéric Aymonier, chasseur de têtes depuis treize ans, fondateur du cabinet Fitch Bennett Partners. Même s’ils ne voient pas encore les DRH comme des stratèges. » C’est là une des difficultés du poste : il faut en démontrer la valeur ajoutée. « Il y a fort à parier que la fonction RH serait considérée comme la plus facile à tenir par les autres directeurs, si la question leur était posée, avance Frank Bournois, directeur général d’ESCP Europe. Ce qui se révèle faux, à l’épreuve de la complexité des dossiers à traiter. »

« Le CEO affirme souvent que le premier DRH de la maison, c’est lui, ajoute Claude Dion, directeur général de Hay Group. D’où la nécessité pour les DRH de faire des analyses prédictives, de modéliser l’évolution quantitative et qualitative des métiers, mais également de se focaliser encore plus sur les soft skills : coopération, agilité, innovation. Un profil qui reste rare. »

Pour mettre toutes les chances de leur côté, les candidats au poste de DRH peuvent utilement mettre en avant, outre leur expérience internationale et la maîtrise de l’anglais, « leur implication dans des conseils municipaux, des structures associatives ou des instances éducatives », estime Franck Duval. « L’idéal est d’avoir un parcours RH en ayant expérimenté une autre fonction », juge pour sa part Frédéric Aymonier. Un vrai défi, car si la fonction RH est ouverte à l’entrée, elle reste globalement fermée à la sortie…