À la Mi-2012, l’équipementier automobile prend l’engagement d’harmoniser les couvertures santé, prévoyance et retraite complémentaire de ses salariés hexagonaux répartis dans une douzaine de sociétés. Mission accomplie au terme de deux ans de négociations.
Le 10 juillet 2012, Valeo signe avec la totalité des membres de son comité d’entreprise européen un accord sur la responsabilité sociale et environnementale. Ce texte vise notamment à promouvoir des pratiques sociales et environnementales allant au-delà des obligations légales de l’Union européenne. L’équipementier prend alors l’engagement d’harmoniser la protection sociale de ses quelque 14 000 salariés en France, employés par une douzaine de ses sociétés.
Le groupe, qui s’est construit par acquisition, compte de multiples régimes de santé, prévoyance et retraite complémentaire, dont les garanties, taux de cotisation et participation employeur sont très différents. « Les écarts de cotisations pour deux personnes bénéficiant du même salaire pouvaient atteindre 70 euros par mois en santé, 40 euros en prévoyance et 70 euros pour la retraite complémentaire », souligne Alexandre Dubois, directeur des relations sociales chez Valeo.
Dès 2012, les négociations s’engagent sur les régimes de santé (au nombre de 36) et de prévoyance (au nombre de 34). Deux ans et dix-sept journées de réunions marathons avec les quatre organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT, FO et CFE-CGC) seront nécessaires pour mettre à plat les régimes, harmoniser les garanties et les taux de cotisations.
Les assureurs sont consultés sur les futurs contrats, Valeo travaillant alors avec près d’une dizaine d’organismes. Le partenaire historique, la mutuelle Valeo, remporte l’appel d’offres santé lancé par la DRH. Le risque prévoyance est confié au groupe Malakoff Médéric. Le regroupement génère une économie annuelle de l’ordre du million d’euros.
« Nous avons réussi à conclure un accord à l’unanimité », se félicite Alexandre Dubois. Depuis le 1er janvier 2014, tous les salariés, indépendamment du statut, du site ou de la société, cotisent au même niveau et bénéficient des mêmes garanties en santé comme en prévoyance.
Début 2014, la DRH lance la seconde étape en négociant sur la retraite complémentaire. Moins fréquente, la mesure nécessite un accord préalable des fédérations Agirc et Arrco. « En règle générale, l’employeur ne peut pas toucher aux taux de cotisation retraite, explique Alexandre Dubois. Cette mesure n’est juridiquement possible que dans le cas d’une modification substantielle du périmètre de l’entreprise ou dans le cadre de la clause de respiration(1). »
Valeo demande à bénéficier de cette clause. L’Agirc-Arrco donne son accord, mais fixe des taux de cotisation harmonisés. Les négociations ont donc porté sur la répartition de la prise en charge des cotisations entre salarié et employeur et sur la mise en œuvre des mesures de compensation pour les collaborateurs dont les cotisations augmentent.
Ces négociations sont moins lourdes qu’en santé et prévoyance, mais aussi moins consensuelles : au terme d’un an de discussions et de huit séances de travail, l’accord, conclu le 18 décembre dernier, n’a obtenu l’aval que de trois organisations syndicales. La CGT n’a pas signé, à cause notamment du seuil d’accès, jugé trop élevé, à l’affiliation au régime de retraite des cadres, par le biais de l’article 36(2), lui aussi harmonisé. La gestion de la retraite complémentaire est confiée à un seul organisme : Malakoff Médéric.
« Concrètement, un peu plus de la moitié des salariés bénéficient d’une amélioration de leur pension de retraite. Certains opérateurs de production gagnant 2 000 euros brut mensuels verront leur pension de retraite complémentaire améliorée de 700 euros annuels pour un surcoût mensuel limité à un euro, en tenant compte de la compensation versée par l’employeur, » précise Alexandre Dubois.
Du côté de la DRH, le bilan est jugé très positif, les économies annuelles réalisées sur la santé et la prévoyance ayant permis de financer à coût constant les compensations accordées aux salariés dont les cotisations retraite augmentaient. Par ailleurs, l’harmonisation de la protection sociale a le grand avantage de lever un frein important à la mobilité au sein du groupe. La DRH s’efforce désormais de sensibiliser les salariés qui ont vu leurs cotisations retraite diminuer – soit environ un sur deux. En vue de compenser la diminution prévisible de leur pension, tous les RRH ont organisé des réunions d’information sur le Perco, dont les versements sont abondés par l’employeur.
1) Dans la réglementation de l’Agirc et de l’Arrco, l’objectif de la clause de respiration est de pouvoir répondre aux demandes de rationalisation présentées par des entreprises ou groupes d’entreprises qui, malgré l’absence de fait générateur (fusion, prise de participations financières, changement d’activité…), souhaitent pouvoir regrouper leurs adhésions auprès des institutions d’un même groupe de protection sociale.
2) L’Agirc distingue trois catégories de salariés, dont les employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 36 de l’annexe I de la Convention collective nationale de 1947.
À l’issue du processus d’harmonisation, les participations de l’employeur ont été portées à 67 euros (soit 87 % du coût du régime de base obligatoire pour une personne seule) pour la mutuelle et à 72 % de la cotisation pour la prévoyance. Pour la retraite, les taux de cotisation variaient beaucoup, notamment sur les tranches A et C. Dans un cas extrême, chez les cadres, le taux sur la tranche A variait selon les sites entre 7,63 % et 11,25 %. En donnant son feu vert, l’Agirc-Arrco a imposé dans ces cas un taux harmonisé à 9,50 %. Et désormais, l’employeur prend à sa charge, par exemple, 60 % des cotisations assises sur la tranche A.
