À ERDF, la promotion interne est une démarche ancienne : « Nous avons toujours proposé des parcours d’évolution en interne, et la moitié de nos cadres en sont issus, rappelle Christophe Carval, directeur RH et transformation. Cette possibilité d’ascenseur social est un facteur de motivation pour les salariés et permet de panacher les profils. » Dans un contexte de départs massifs à la retraite à l’horizon 2020, la promotion interne a été réactivée par l’accord collectif “Défi formation” conclu en 2010 au niveau du groupe EDF. Ce texte prévoit deux dispositifs de formation permettant aux salariés d’évoluer en deux ou trois ans sur des postes d’agent de maîtrise ou d’encadrement.

Le premier dispositif, déjà ancien, est à l’initiative du manager. Il permet à des salariés repérés comme ayant un potentiel de candidater à une « formation promotionnelle associée à un emploi » (FPAE). Les offres publiées sur la bourse à l’emploi précisent le poste à pourvoir à l’issue de la formation, et la sélection d’entrée est opérée par le management. En 2014, 95 offres ont été proposées via ce dispositif (23 dans l’encadrement cadres et 72 dans la maîtrise), dont 74 ont été pourvues. Les personnes retenues avaient 35 ans en moyenne. « Cette voie d’accès au collège cadre demeure très minoritaire, estime Philippe Lèbre, ex-délégué syndical central CFDT. Elle représente une vingtaine d’offres par an sur 100 recrutements, 800 mutations, et un effectif de 4 400 cadres. »

L’autre dispositif a été expérimenté en 2011 et généralisé les années suivantes. Il permet à tout salarié de candidater, sans l’aval de son manager, à des offres génériques de formations diplômantes proposées par l’entreprise, en lien avec ses besoins prévisionnels d’emplois. « Le but du dispositif Cap Initiative est de faire évoluer des salariés n’ayant pas été repé­rés par leur manager, et donc de s’ouvrir à de nouveaux profils », explique le DRH. Le candidat se présente devant un comité de sélection interne composé de responsables RH et formation, puis une seconde sélection est organisée par l’organisme de formation. Une remise à niveau d’un an est possible avant d’intégrer le cursus diplômant. Le salarié en formation est suivi par un tuteur de la ligne managériale et par un responsable RH dédié. « Dans ce dispositif à l’initiative du salarié, on ne peut pas indiquer précisément le poste à pourvoir à l’issue des deux ou trois ans de formation, on s’engage seulement sur un type d’emploi et sur une région d’affectation », précise le DRH. Avec un effectif de 38 000 personnes, ce dernier dit n’avoir aucun problème pour repositionner les salariés diplômés.

En 2014, sur 60 offres de formations proposées (25 encadrement, 35 maîtrise), 40 candidats ont été retenus : 17 vont passer d’agent de maîtrise à cadre, 19 d’exécution à maîtrise, et quatre ont intégré un parcours sur quatre ans pour passer directement d’exécution à cadre.

« Depuis 2011, 350 personnes ont été formées et promues grâce à ce dispositif – sur un total de 850 offres publiées. Ce n’est pas négligeable et cela correspond à nos attentes », estime le DRH. Philippe Lèbre considère à l’inverse que ce dispositif ne décolle pas beaucoup : « Les salariés manquent de visibilité pour s’engager dans une formation longue, ils ne savent pas sur quel poste ils seront affectés ni à quel endroit. » De fait, le dispositif semble intéresser surtout les plus jeunes – la moyenne d’âge est de 29 ans –, alors que leurs aînés espèrent sans doute être promus avec l’ancienneté. Qu’ils soient à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ces deux dispositifs accélérateurs de carrière ne font pas le plein, puisqu’en 2014, seulement 75 % des offres ont été pourvues. « Cela n’est pas lié à un déficit de candidatures, car, sauf exception, nous avons des candidats pour toutes les offres. Mais une partie d’entre eux n’ont pas les pré­requis ou les compétences attendues, surtout sur les offres de niveau maîtrise », explique le DRH. D’autres freins sont évoqués par la direction : une relative méconnaissance des dispositifs malgré des communications adressées à l’ensemble du personnel ; une frilosité des managers à laisser partir les meilleurs éléments ; et, enfin, le manque de motivation des salariés quant à une reprise d’études impliquant des contraintes d’organisation, de mobilité, et une part d’incertitude.

Activité

Gestion du réseau de distribution d’électricité.

Effectif

38 667 salariés.

Chiffre d’affaires 2013

13,811 milliards d’euros.