Les évolutions réglementaires des retraites donnent le tournis à des entreprises qui doivent à la fois gérer les conséquences d’une réforme surprise et la poursuite du processus d’adhésion automatique des salariés aux fonds d’épargne.
En Grande-Bretagne, les entreprises n’en ont pas fini avec les réformes des retraites. Le chancelier de l’Échiquier, George Osborne, a annoncé en mars 2014, lors de la présentation du budget 2014-2015, le droit de liquider toutes les annuités d’une rente prévue par un régime à contributions définies lors du départ à la retraite, pour percevoir à la place une somme forfaitaire. Cette « liberté des retraites », comme l’a présentée médiatiquement le chancelier, permet aux retraités, dès l’âge de 55 ans et à compter du 6 avril, de retirer, à discrétion, des actifs en cash de leurs fonds de retraite. Une partie sera taxée à hauteur du taux marginal d’imposition, après un abattement fiscal de 25 %.
Complètement inattendue, cette réforme pourrait avoir des conséquences légales pour les entreprises : « Depuis quelques années, on assiste outre-Manche à un derisking des bilans des entreprises, qui se traduit par le transfert massif des plans à prestations définies vers des plans à contributions définies, beaucoup moins favorables aux salariés*, rappelle François Barker, responsable de la division retraites au sein du cabinet d’avocats Eversheds. La réforme donne une impulsion supplémentaire à cette tendance. Or les entreprises, qui ont une obligation légale d’informer les salariés des changements concernant leurs retraites, se livrent actuellement à un exercice de communication sur le fil : elles ne peuvent pas pousser explicitement leurs salariés à transférer leurs retraites déjà investies vers un plan à contributions définies, de peur que, dans quelques années, ceux-ci, réduits à l’état de pauvreté, ne se retournent contre elles. »
Ce bouleversement survient alors que les entreprises sont impliquées dans le processus d’auto-enrollment, l’adhésion automatique aux fonds de pensions d’entreprise, depuis octobre 2012. Le dispositif a d’abord concerné les sociétés de plus de 120 000 salariés, il se déploie, depuis le printemps 2014, dans celles de plus petite taille, et devrait s’achever en février 2018. « Seulement 6 % de personnes ont choisi l’opt-out, par lequel les salariés doivent se manifester pour renoncer au programme », explique François Barker. Devant permettre aux collaborateurs de cotiser à un plan d’épargne d’entreprise et de ne plus seulement dépendre de la retraite de base, l’auto-enrollment concerne ceux de plus de 22 ans ayant des revenus supérieurs à 10 000 livres par an.
« Sa mise en place a posé des problèmes, explique Charles Cotton, conseiller en recherche et élaboration des politiques au sein du CIPD, l’association professionnelle des DRH. Il a fallu déterminer quand et comment les contributions allaient être versées, mais aussi croiser les données enregistrées par les services RH des entreprises et celles détenues par le régulateur des retraites outre-Manche ».
La majorité des grandes entreprises, qui disposaient déjà d’un dispositif de plan d’épargne-retraite, ont dû adapter leurs infrastructures existantes aux exigences de la réforme, avec, à la clé, de lourds investissements administratifs et informatiques.
Pour les plus petites, comme les PME, la transition s’annonce plus compliquée : « Dépourvues d’infrastructures existantes, ces entreprises se sont en général tournées vers leur comptable externe pour prendre en compte tous ces nouveaux changements », explique François Barker.
À compter d’octobre 2018, les cotisations minimales se monteront à 8 % du salaire (3 % pour l’employeur, 4 % pour le salarié et 1 % pour l’État). Mais, à l’heure actuelle, les contributions de l’employé ne s’élèvent qu’à 0,8 % et progresseront à 2,4 % à partir d’octobre 2017 : « Cette nouvelle étape pourrait se traduire par une augmentation du taux d’opt-out », conclut François Barker.
* Dans le premier cas, l’entreprise s’engage sur le niveau de la rente qui sera versée au retraité, dans le second sur les cotisations qu’elle versera au fonds pour constituer une épargne retraite.
PEOPLE MANAGEMENT. Le milieu social reste déterminant dans l’accès à l’emploi
Selon un rapport de la fondation Debrett, la mobilité sociale n’a guère évolué outre-Manche depuis le XVIIIe siècle. 72 % des sondés ont sollicité leurs familles pour trouver un emploi ; 32 % des étudiants venant d’écoles privées choisissent Londres pour y faire une expérience professionnelle, contre 15 % pour ceux des milieux moins privilégiés. Pour 25 % des sondés, le processus d’obtention de stages est « injuste ». Enfin, 47 % de jeunes issus de milieux défavorisés déclarent ne pas avoir recherché d’emploi dans la capitale britannique en raison de son coût prohibitif. 30 mars, People Management, site du CIPD, association des professionnels RH.
THE GUARDIAN. La productivité britannique au plus bas
Si la reprise économique est bien présente outre-Manche, elle s’est faite sans reprise de la productivité. L’ONS, organisme de la statistique britannique, indique que la productivité a reculé de 0,2 % au cours du dernier trimestre, l’an dernier, ce qui la ramènerait à un niveau légèrement inférieur à celle de 2007, veille de la plus longue période de récession économique outre-Manche. 1er avril, The Guardian, quotidien généraliste.
