On parle beaucoup en ce moment de cooptation et d’une conception affinitaire de l’entreprise. Ce qui relevait auparavant du domaine du marketing, de la communication et de la promotion devient maintenant une préoccupation RH. Il y a une réelle prise de conscience sur le sujet, et les ambassadeurs font partie de cette réflexion digitale.
Mais le sujet n’est pas mature : aux États-Unis, huit start-up spécialisées dans ce domaine ont levé 3 millions de dollars de fonds ; en France, le marché n’existe pas encore. Il y a des initiatives intéressantes qui fonctionnent bien, sur le recrutement affinitaire par exemple, mais aussi sur la relation aux candidats potentiels. Les entreprises laissent la parole à leurs sala riés pour décrire les métiers dans leur réalité.
Les gens ont un besoin accru de transparence et d’authenticité : ils ne veulent plus des messages institutionnels, ils veulent connaître le quotidien de l’entreprise, ses coulisses. Avoir des salariés ambassadeurs, c’est dire qu’on est prêt à être transparent. En fait, leur mission principale est de créer un lien de confiance avec les candidats. Mais les DRH doivent se souvenir qu’un recrutement ne s’achève qu’à la fin de la période d’essai. Il y a encore de gros efforts à faire sur le volet intégration des salariés. C’est un moment stratégique, là où ils communiquent le plus à l’extérieur sur leur nouveau poste. Un parrain pourrait assurer ce suivi, dans la continuité des ambassadeurs.
Prenez une entreprise comme Zappos, le père de la vente de chaussures sur Internet. Elle ne poste plus d’offres d’emploi, mais elle a créé un réseau social d’entreprise, où les candidats doivent se connecter, discuter avec plusieurs salariés, participer à des soirées ou boire un verre avec l’équipe. C’est un recrutement participatif, où le manager et l’équipe avec laquelle il va travailler vont le coopter. Ce n’est plus une entreprise où il y a un responsable RH, mais une entreprise où tout le monde est RRH. On passe à une logique où le manager est le plus à même de savoir qui recruter, plutôt que de formaliser les compétences attendues dans une fiche de poste standardisée qui ne décrit pas vraiment la réalité des tâches demandées.
Le rôle du responsable des ressources humaines sera alors de venir en appui et d’ouvrir les possibles, en nourrissant le manager avec des profils auxquels il n’aurait pas pensé. Car il faut diversifier les recrutements, sortir du clonage des grandes écoles. Désormais, avec les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, on a accès à un grand choix. L’un des enjeux majeurs aujourd’hui pour les DRH est de savoir recruter les profils passifs, qui ne sont pas en recherche active d’emploi, mais qui ont les compétences requises.
