Recruter sur les compétences et non sur le CV, agir pour l’égalité des chances et la promouvoir. Chez Ferrero, ces objectifs que d’autres affichent parfois à la hâte ne sont pas de vains mots.

Aussi vrai que son Nutella est indétrônable des rayons de supermarchés, la filiale française du fabricant italien de confiserie tient à faire vivre son label Diversité dès l’amont du recrutement. Ainsi, depuis 2012, elle a mis au point un processus de sélection qui gomme les différences de diplômes ou d’expériences professionnelles pour laisser place à la mise en valeur des compétences nécessaires aux postes à pourvoir.

La méthode, établie avec le concours du cabinet CCLD recrutement, sur la base d’un test d’origine américaine baptisé Entretien Star, a fait ses preuves dès la première vague de recrutements de promoteurs des ventes et a permis d’intégrer une trentaine de nouvelles têtes pour prendre en charge l’approvisionnement, la mise en rayon et le développement de la présence des Tic-Tac, Nutella, Kinder et autre rochers chocolatés dans les super et hypermarchés.

Satisfaite de ces choix, puisque aucune de ces recrues n’a ensuite quitté l’entreprise malgré la pression importante qui pèse sur ces fonctions, Ferrero a mandaté à nouveau CCLD en 2014 pour la sélection d’attachés commerciaux et de chefs de secteur.

Le principe ? Au terme d’un processus de présélection téléphonique, de trois tests en e-learning et de l’étude du dossier, le cabinet convoque les candidats à un assessment center dans la région de leur choix et en présence des responsables opérationnels des équipes de Ferrero. Ce jour-là, pas d’entretien classique mais une série de mises en situation qui visent à jauger, à partir d’événements vécus en groupe – et non de réponses prospectives –, neuf compétences préalablement notées de un à quatre en fonction de l’importance qu’y accorde Ferrero.

« Au terme de cette série d’exercices, même chez les champions de l’entretien, la coquille du candidat finit par se fissurer », souligne Sylvain Dubois, responsable des missions à CCLD. Et les vieilles habitudes des recrutements sur le mode « bon diplôme et expérience du secteur » sont reléguées aux oubliettes.

« Pour Ferrero, l’important chez un candidat est qu’il ait un sens commercial et la capacité de saisir les opportunités, argumente le consultant. Peu importe qu’il ne soit pas issu du sérail de l’agroalimentaire. Nous pensons que la pratique du clonage, qui prévaut trop souvent dans les entreprises, conduit à un appauvrissement de l’esprit d’ouverture et d’adaptabilité des candidats. Or aujourd’hui, dans ces métiers difficiles de la grande distribution en pleine concentration, il faut plus que jamais aux commerciaux un jeu de jambes et une adaptation permanente. C’est en venant d’un univers différent, avec une diversité des parcours de vie, qu’ils vont apporter leur richesse et reproduire dans leur nouveau job la capacité d’adaptation et l’agilité dont ils ont déjà fait preuve. L’intelligence situationnelle est aujourd’hui le cœur de leurs compétences. »

Cette année, c’est en mettant notamment les candidats aux postes de chef de secteur en situation de “vendre” le profil d’un autre postulant assis à côté d’eux que les responsables opérationnels auront évalué la capacité des participants à argumenter et à prendre en compte l’attente du client.

En 2014, une quinzaine de recrues auront été intégrées après ces épreuves, soit environ un quart des candidats qui auront participé à ces journées de sélection, qui se sont tenues dans plusieurs villes de France. « Grâce à cette méthode, on ne recrute plus un candidat parce qu’on le sent bien avant tout, mais seulement parce qu’on le ressent bien au terme de toute l’évaluation de ses compétences, aussi diverses qu’elles soient », conclut Sylvian Dubois, qui utilise toujours le dispositif Star pour ses recrutements internes, mais l’a également déployé chez un certain nombre de ses clients tels que NRJ régie en régions.