La direction de CGI et les organisations syndicales utilisent trois approches pour mesurer les écarts de rémunération hommes-femmes. La première, la méthode Anova (lire p. 21), fait appel à l’économétrie et explique les écarts de salaires par différentes variables. Cette méthode permet de contourner le problème des sous-groupes à l’effectif trop faible. C’est un avantage dans une entreprise qui compte un peu moins de 30 % de femmes en moyenne – un peu au-dessus des chiffres du secteur –, mais parfois moins dans certains coefficients.

C’est l’Apec qui a été chargée du diagnostic en 2013. « L’Apec a apporté une objectivité statistique ; le recours à un prestataire extérieur a également permis de faire de la pédagogie », explique Benoit Froment, DRH de CGI depuis juillet dernier. Le choix du prestataire n’a pas fait débat : « La direction a proposé l’Apec, nous n’avions rien contre, c’est la direction qui payait », se souvient Fatima Tabte, déléguée CFTC.

Les caractéristiques observées sont la catégorie socioprofessionnelle, le coefficient, le site géographique, l’âge, l’ancienneté, la famille de métiers, la tranche d’ancienneté dans le coefficient. Selon Benoit Froment, à l’issue de ce diagnostic, « 95 % des écarts de salaires s’expliquent par la situation géographique, la tranche d’ancienneté et la famille de métier ; la variable sexe est epsilonesque ». Dit autrement, après neutralisation des caractéristiques sus-citées, l’écart est de 0,2 % en défaveur des femmes, ce qui est statistiquement non significatif. « Il n’y a pas de pratiques discriminatoires chez CGI », en conclut Benoit Froment. Fatima Tabte confirme que « le diagnostic n’a pas identifié d’écarts de salaires injustifiés ». Compte tenu de ces bons résultats et pour faire des économies, la direction a estimé qu’il n’était pas nécessaire de renouveler le diagnostic l’année suivante. Selon la première méthode, la politique salariale de CGI est donc globalement saine.

Mais, dans le détail, il existe quand même quelques écarts anormaux, notamment dans les fonctions supports, explique le DRH. C’est ce que permet de détecter la deuxième approche, prévue dans l’accord d’égalité professionnelle signé en juillet 2012 par les quatre organisations syndicales : un diagnostic annuel des écarts de rémunération entre les salarié(e)s à coefficients, zones géographiques et filières identiques. Ce diagnostic déclenche « une augmentation automatique et générale » des salaires de la population concernée par des écarts. Une enveloppe est prévue à cet effet, même si elle n’apparaît pas dans l’accord.

Mais Fatima Tabte conteste cette méthode, qu’elle trouve « injuste ». « Car, explique-t-elle, la méthode ne prend pas en compte l’ancienneté des personnes dans le coefficient. Or on se rend compte que les femmes restent plus longtemps dans le même coefficient, de ce fait, leur salaire est tiré vers le haut et elles sont exclues des rattrapages ». C’est l’effet d’un plafond de verre, qui se repère facilement par un simple tableau utilisant les données du rapport de situation comparée (lire l’encadré). C’est pourquoi Fatima Tabte estime que les rattrapages doivent s’effectuer à ancienneté égale dans le coefficient. Avec le risque que les salaires hauts d’un coefficient dépassent les salaires bas du coefficient supérieur. « Il faut aussi travailler sur la promotion des femmes », déclare Fatima Tabte. Ce seront deux de ses revendications lors de la renégociation de l’accord égalité, qui arrive à échéance en juillet prochain.

En croisant l’âge et le coefficient des femmes et des hommes de CGI, il apparaît que les premières sont « bloquées » au niveau du coefficient 130, qui correspond à un poste d’ingénieur ou cadre « sans fonction de commandement », dixit la convention du Syntec. Jusqu’à 35 ans, le coefficient médian des hommes et des femmes de CGI est le même, puis, passés 36 ans, le coefficient médian des secondes reste bloqué à 130, quand celui des hommes passe à 150 (ingénieur ou cadre encadrant). Certaines parviennent à briser ce plafond après 40 ans, d’autres en fin de carrière.

L’accord de 2012 prévoit de lutter contre cet état de fait en disposant que chaque coefficient – jusqu’au 2010 – devra comporter la même proportion de femmes que celle qu’on retrouve dans l’entreprise, soit 27 %. En 2013, il y avait 30 % de femmes au coefficient 130, 28 % au coefficient 150 et 23 % au coefficient 170.

Activité

Services informatiques.

Effectif France

10 000 salariés, dont deux tiers sont des hommes.

Chiffre d’affaires

Près de 8 milliards d’euros en 2012.