Pendant les deux premiers mois d’exécution du contrat, la rupture par l’une ou l’autre des parties est en principe libre, mais ce n’est pas pour autant que cette période est qualifiée de période d’essai, même s’il existe certaines similitudes. Ainsi, lorsque l’apprenti est malade pendant cette période, cette dernière est prolongée d’autant ; et, par ailleurs, l’employeur ne peut rompre le contrat si le salarié est victime d’un accident de travail pendant les deux premiers mois, une telle rupture étant frappée de nullité.

La procédure de rupture du contrat prévue par le Code du travail est la suivante : la rupture unilatérale est constatée par écrit, puis notifiée au directeur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat, qui la transmet à la Direccte (art. R 6222-21 C. tr.). Si l’employeur a pris l’initiative de la rupture, aucun formalisme spécifique n’est prévu pour informer l’apprenti, et l’information est parfois seulement orale.

Mais la Cour de cassation a précisé que l’employeur devait informer par écrit l’apprenti de sa décision de rompre le contrat au cours des deux premiers mois de celui-ci. À défaut, la rupture n’est pas valable et le salarié peut bénéficier de dommages-intérêts pour réparer le préjudice résultant de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage et de la « perte de chance d’effectuer un stage en rapport avec le diplôme préparé ». Dans cette affaire, le salarié a perçu une somme d’un montant de 10 000 euros, couvrant notamment les salaires dus jusqu’à la fin du contrat d’apprentissage (Cas. soc. 29 septembre 2014, n° 26453).

Il est évidemment conseillé d’envoyer ce courrier, qui n’a pas à être motivé, dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage. Contrairement à ce qui est prévu pour un CDI ou un CDD, il n’y a pas de délai de prévenance. Enfin, concernant la date de la rupture, il faut retenir la date d’envoi du courrier notifiant la rupture et non la date de réception par le salarié (Cas. soc. 29 janvier 2008, n° 06-43906).