Une carence d’accord de GPEC depuis 2011 et des « enjeux forts d’évolution de nos métiers »: telles sont les deux principales raisons qui ont poussé le DRH de Rexel France, Matthieu Wargnier, à ouvrir les négociations sur la mobilité interne : « Nous avons besoin de plus de flexibilité pour faire évoluer la nature et la localisation de nos compétences. Les collaborateurs, de leur côté, ont un besoin légitime de sécurité quant à leurs parcours professionnels, lesquels vont de plus en plus impliquer des mobilités fonctionnelles ou géographiques. » Et, pour conduire ces mobilités, le cadre offert par la loi de sécurisation est apparu bien plus pertinent que le PSE, « traumatisant », ou que les clauses de mobilité contractuelles, « pas forcément adaptées aux projets de l’entreprise ».

Dans l’accord de GPEC, signé en juin 2014 avec la CFDT, la CFTC et FO, les partenaires sociaux ont d’abord défini les contours des zones dans lesquelles les salariés sont susceptibles de bouger. Au-delà des “zones d’emploi” où elles sont considérées comme des modifications des conditions de travail, les mutations peuvent être organisées à l’intérieur de “zones de mobilité conventionnelles”, fluctuantes selon les métiers, les classifications et les sites d’origine. Ainsi, dans la filière logistique, les employés peuvent être mutés dans un rayon correspondant à la distance du centre régional le plus proche du centre d’origine, Bordeaux-Toulouse, par exemple ; pour les TAM et cadres, ce périmètre est élargi aux deux centres les plus proches. « Nous devions prévoir des périmètres suffisamment larges pour permettre des repositionnements réels et pertinents, tout en limitant les impacts sur la vie personnelle des collaborateurs », schématise Matthieu Wargnier.

À l’intérieur de ces espaces, les salariés bénéficient de mesures d’accompagnement : « Jusqu’ici, celles-ci étaient décidées localement, et tout le monde n’était pas logé à la même enseigne, estime Monique Perron, déléguée syndicale centrale CFDT. L’accord apporte davantage d’équité. » Toutefois, pour un représentant du personnel opposé à l’accord, la situation est anxiogène : « Désormais tout le monde peut être concerné par un changement de métier ou de lieu de travail ; les salariés s’inquiètent. » En cas de refus, le contrat de travail est rompu et le salarié se voit proposer un congé de reclassement de douze mois.

Depuis l’été dernier, trois projets de transformation courante ont été lancés, sur la base de ces nouvelles règles, dont le bilan n’a pas encore été réalisé : le plus important prévoit le transfert de postes de commerciaux des agences de proximité vers des centres de relation clients. « Nous sommes dans un environnement toujours en mouvement : l’accord porte ce message, tout en offrant aux collaborateurs et partenaires sociaux une vision prospective des métiers et compétences porteurs, et, à l’inverse, de ceux en décroissance », poursuit Matthieu Wargnier. Michel Mourey, délégué syndical central FO, attend en effet que l’accord « remette à jour l’observatoire des métiers. De cette façon, nous pourrons travailler sur les passerelles entre les métiers, et proposer aux salariés des alternatives à la mobilité géographique ou au licenciement », espère-t-il.

Pour l’heure, l’accord leur offre aussi la possibilité d’utiliser la période de mobilité externe sécurisée, avec un droit au retour pendant douze mois maximum. « Bien souvent, les personnes qui veulent changer de métier demandent à négocier des ruptures conventionnelles et s’inscrivent à Pôle emploi pour bénéficier d’une sécurité, note Matthieu Wargnier. Ce nouveau dispositif permet de gérer les transitions de façon plus saine et plus responsable. » Jusqu’à présent, quelques rares demandes lui sont parvenues, comme celle de ce salarié, parti se reconvertir dans la restauration.

Activité

Distributeur B to B de matériel électrique.

Effectif France

4 700 salariés.

Chiffre d’affaires 2013

2,424 milliards d’euros.