Non, pas jusqu’ici. À mon sens, plusieurs raisons sont à prendre en compte. D’une part, ces accords ont vocation à être intégrés dans des accords de GPEC. Or, dans beaucoup d’entreprises, ceux-ci ne sont pas arrivés à terme depuis la LSE. D’autre part, les DRH ont eu d’autres très gros chantiers à mettre en œuvre : la base de données économiques et sociales (BDES), la consultation sur les orientations stratégiques, sans parler de la réforme de la formation professionnelle ou du compte pénibilité. Elles n’ont pas eu le temps pour le reste.

C’est vrai, mais aujourd’hui, elles sont dans une logique de réduction des coûts plutôt que dans une logique de réorganisation avec mobilité interne. Et, avec la LSE, elles sont plus à l’aise pour mettre en œuvre des PSE, dans des délais plus courts, ce qui peut rendre ces accords moins attractifs. Enfin, les besoins de mobilité ne sont pas les mêmes selon les entreprises : celles où la population est jeune ont moins de mal à faire bouger leurs salariés. Et celles où la mobilité est courante utilisent les clauses de mobilité contractuelles, qui sont en général suffisamment opérationnelles.

Le mode de rupture du contrat de travail, en cas de refus du salarié, est problématique. La loi prévoit qu’il s’agit d’un licenciement économique individuel. Même s’il n’y a pas de PSE, il faut le justifier par des motifs recevables par la jurisprudence – difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité. Or les accords de mobilité interne ne rentrent pas vraiment dans ce cadre : ils s’appliquent pour des réorganisations sans réduction d’effectifs, ce qui implique, en outre, que les salariés licenciés du fait de leur refus de mobilité soient remplacés. Il y a donc une contradiction, qui n’est pas résolue. Par ailleurs, si les licenciements économiques individuels sont nombreux, la question de la fraude au PSE pourra finir par se poser.