L’ANI, puis la loi du juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, ambitionnaient notamment de permettre aux partenaires sociaux, au sein des entreprises, de mieux prendre en compte les conséquences sociales des mutations économiques. C’est notamment l’objet de son article 15 portant sur la mobilité interne et autorisant à négocier des accords dans le cadre de « mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs ». Ces négociations cadrent les conditions de la mobilité ; en contrepartie, l’employeur y acquiert la possibilité de licencier pour motif économique les salariés qui la refuseraient et ce, sans procédure collective.

Dix-huit mois après la loi, force est de constater que le dispositif n’a rien d’une martingale et que les accords sont rares. Les entreprises où la démarche de GPEC est la plus mûre n’en ont peut-être pas besoin. D’autres, qui pourraient l’intégrer à leur gestion prévisionnelle des emplois n’ont pas encore eu à la renégocier depuis 2013. D’aucuns, sans doute, craignent qu’il ne soit une source de contentieux à venir – sur le motif ou sur la fraude au PSE notamment.

Faut-il ranger la mobilité interne au rayon des échecs de la LSE ? En cette occurrence comme en d’autres, l’enseignement des pionniers est intéressant. Dans les entreprises que nous avons interrogées, les signataires de ces accords “new deal” se félicitent d’avoir évité un plan social, d’organiser les transitions d’une façon responsable et soulignent le maintien d’un climat social apaisé. Mais ils restent vigilants en attendant un premier bilan, certains se préparant à serrer un peu les boulons – sur les opportunités de mise en œuvre, l’accompagnement des mobilités, les remplacements – lors des renégociations.