Les dirigeants de Google ont longtemps été persuadés que toutes les décisions concernant les salariés devraient se fonder sur l’analyse des données quantitatives qui constitue le cœur de métier du géant californien. La DRH de Google ne se contente pas de suivre avec une batterie d’enquêtes le niveau de créativité, d’épanouissement, de motivation des salariés, elle cherche aussi à modéliser leur comportement et à l’anticiper.

En 2009, le Wall Street Journal révélait que la DRH de Google cherchait à établir le profil des salariés sur le départ en recourant à un algorithme maison qui moulinait des critères comme l’historique des promotions et salaires. L’idée était de retenir les hauts potentiels ou les cadres dirigeants insatisfaits en leur proposant de nouvelles missions ou des augmentations. Interrogé sur le sujet, Laszlo Bock, actuel DRH de Google, déclarait que cet algorithme permettait de « deviner les intentions des salariés, avant même que ceux-ci en aient pris conscience ». Cette démarche hyperrationalisée, qui rapproche les RH de la finance ou du marketing, où aucune décision ne se prend sans avoir été étayée par une batterie de données, contribue aussi largement au succès de Google.

« Le big data apparaît aujourd’hui comme un nouveau Graal qui dispense de trop mobiliser ses neurones, critique Gilles Verrier, directeur général d’Identité RH. La démarche peut se résumer à poser des réponses soi-disant scientifiques à des problématiques non clairement formulées. Parfois au détriment des enjeux éthiques, mais pour le plus grand bénéfice d’entreprises spécialisées sur ce marché. »

Même Google a pris conscience des limites des algorithmes, aussi performants soient-ils. Dans une conférence récemment mise en ligne*, Prasad Setty, chargé de ce dossier en tant que vice-président de People Analytics & Compensation, raconte que la firme californienne change de paradigme. Google fait venir du monde entier, deux fois par an, des centaines d’ingénieurs seniors dans la baie de San Francisco. Leur mission ? Décider des promotions dans les métiers techniques à l’issue d’un processus collégial prenant plusieurs jours. L’équipe de Setty avait mis au point un système expert pour sélectionner les promus, qui se révélait fiable à 90 % selon les tests. Son utilisation permettait d’alléger de 30 % le temps de travail qu’y consacraient les ingénieurs. Parce que ces derniers vivent dans le monde des algorithmes, Google pensait qu’ils adoreraient cet outil, mais l’inverse s’est produit. « Ils ne voulaient pas se cacher derrière une boîte noire en laissant le modèle décider à leur place. Ils voulaient s’approprier la décision, explique Prasad Setty. J’en ai conclu que nous devions leur fournir des informations toujours plus pertinentes, mais ne pas chercher à nous substituer à eux. La vie n’est pas un algorithme. Les humains doivent prendre eux-mêmes les décisions qui concernent les humains. »

En nuançant son approche, Google va calmer les critiques qui la présentent comme une entreprise orwellienne où les algorithmes décident de tout, qu’il s’agisse des internautes ou des salariés. « Google, qui maîtrise parfaitement son image, sait qu’il va encore la renforcer en publiant sur Internet cette conférence », analyse John Sullivan, expert RH et professeur de management à la San Francisco State University, qui estime que d’autres éléments ont pu intervenir : « Probablement, les ingénieurs membres des comités de promotion n’ont pas apprécié que les RH cherchent à leur imposer un algorithme qu’ils n’avaient pas eux-mêmes conçu, suppose-t-il. Beaucoup aiment venir pour ces séjours en Californie, qui entretiennent la camaraderie. Enfin, si vous imposez un algorithme RH pour décider des promotions, personne en cas d’erreur n’en assume la responsabilité et n’en tire de leçons. Mieux vaut laisser les managers en disposer librement. »

CNN Money Aetna booste son salaire minimum

Des milliers de salariés d’Aetna peuvent s’attendre à une belle augmentation sur leur feuille de paie d’avril. La direction de l’assureur en santé, qui compte 48 000 salariés, a en effet annoncé une substantielle évolution du salaire minimum versé aux collaborateurs, qui atteindra 16 dollars de l’heure. Ces dernières semaines, plusieurs entreprises ont aussi communiqué sur une hausse de leur salaire minimal, comme Gap (10 dollars), Ikea (10,76 dollars) ou encore Starbucks, qui s’est engagé sur une augmentation du salaire d’embauche.

5 700 salariés d’Aetna bénéficieront de ce coup de pouce de 11 % à 33 %, accompagné d’une assurance santé plus généreuse. Alors que l’économie américaine se redresse, Aetna choisit d’investir dans la réduction du turnover et d’éviter des coûts de recrutement.

13 janvier, CNN Money, site Internet de la chaîne CNN.