Aujourd’hui à la tête d’une start-up spécialisée dans la fabrication d’objets de décoration (via une imprimante 3D), Julien Faury a exercé pendant de longues années des responsabilités managériales dans l’univers informatique. À l’instar de nombreux managers, ce Marseillais d’origine a dû gérer ce que les spécialistes du sujet appellent le “micro-absentéisme”, ces absences répétées et de courte durée (d’une demi-journée à trois jours) qui empoisonnent le quotidien des équipes.

« Ce micro-absentéisme est récurrent même s’il n’est pas massif. En ce qui me concerne, j’avais noté une certaine saisonnalité dans le phénomène, comme après les congés de Noël ou d’été, pour prolonger ces derniers, ou à la fin d’un gros projet, comme si les intéressés souhaitaient décompresser », explique-t-il.

« Le micro-absentéisme, c’est la limite entre “je suis un peu malade et je reste au lit” et “je suis un peu malade, je me dope et je vais au travail”. C’est une façon pour les cadres de faire baisser la pression face aux exigences accrues des entreprises », résume Sandra Ventureira, consultante chez Demos. Selon les spécialistes du sujet, le micro-absentéisme peut concerner tout type de collaborateur, à un moment ou à un autre de sa carrière, quel que soit, par ailleurs, son degré d’implication dans son travail. « Perte de motivation pour le poste, recherche d’emploi, événement personnel particulier – naissance, divorce, déménagement, décès d’un proche, maladie d’un enfant – font partie des principaux cas qui caractérisent le micro-absentéisme », analyse Yannick Jarlaud, directeur du pôle santé, sécurité et environnement de travail au sein du groupe Alma, spécialisé dans « l’optimisation des performances de l’entreprise ».

Le véritable indice qui doit inquiéter le manager ? La répétition de ces micro-absences et le changement d’attitude du collaborateur lorsqu’il est présent. « Les indices humains d’une baisse de motivation sont assez simples à détecter, souligne Julien Faury. Cela commence par des modifications des habitudes en matière d’horaires, de prise des repas, mais aussi et surtout d’une qualité du travail en retrait et d’une atteinte des objectifs insuffisante. » Autres indicateurs : le retard aux réunions et le manque d’implication du salarié.

Si ces absences sont courtes, elles sont pourtant de nature à désorganiser des équipes, notamment en période de crise où les effectifs sont réduits. Outre les problématiques propres au salarié, le micro-absentéisme est bien souvent le symptôme d’une moindre confiance du collaborateur envers son manager. « Le micro-absentéisme ne présente pas de lien avec la taille de l’entreprise mais avec celle de l’équipe. Plus cette dernière est réduite, moins le micro-absentéisme se développe, car les collaborateurs se montrent plus solidaires. Ils savent que leur absence affectera la bonne marche de l’équipe », souligne Yannick Larvaud.

Pour lutter contre ce micro-absentéisme, il est nécessaire de favoriser les relations interpersonnelles et d’adapter les réponses au contexte. « Il faut impérativement interroger les collaborateurs et ne pas jouer la politique de l’autruche qui n’a pour conséquence que d’aggraver la situation », assure Julien Faury. Il se souvient d’un ancien collaborateur qui modifiait sans cesse ses horaires, passait des coups de fil incessants au cours de la journée puis posait au dernier moment des demi-journées de congé sans raison. « J’ai pris le temps de discuter avec lui et j’ai fini par apprendre que sa femme était enceinte de sept mois et que sa grossesse était très compliquée, avec des hospitalisations successives. Je lui ai permis de travailler partiellement de chez lui et d’adapter ses horaires. S’il m’en avait parlé plus tôt, nous aurions pu mieux faire. »

Quoi qu’il en soit, le chef d’équipe concerné par ce phénomène devra d’abord s’interroger sur la nature de son management et ne pas hésiter à pratiquer l’introspection. « Le manager doit se demander s’il sait donner du sens à son management, s’il réalise suffisamment de réunions et d’entretiens individuels, s’il laisse la parole à son équipe, souligne Sandra Ventureira. Le micro-absentéisme est le révélateur d’un manque de cohésion de l’équipe. Le cadre doit vraiment “être” le manager et non “faire” le manager. »

VIRGINIE LOYE

Responsable des formations “RH et Compétences” à Cegos

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Utiliser l’entretien annuel pour renouer la confiance avec le collaborateur

Passage obligé pour le manager et son collaborateur, l’entretien annuel d’évaluation doit être l’occasion de mettre à plat les raisons du micro-absentéisme de ce dernier (insatisfaction, charge de travail trop importante…) et de trouver ensemble, sans tabou, des pistes pour l’éliminer ou le diminuer.

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Éviter le “tout répressif”

Même si la crainte de la sanction a pour objectif d’exercer un effet dissuasif, il est contre-productif d’adopter une attitude répressive ou de réclamer l’instauration – coûteuse – de contre-visites médicales. Cette attitude présente l’inconvénient de culpabiliser le salarié et d’accréditer l’idée que le manager est peu soucieux de trouver les véritables causes du désengagement (momentané ou durable) de son collaborateur. Le manager doit rappeler la règle, la norme, sans stigmatiser l’intéressé, sous peine d’aggraver la situation, et sans le dénigrer devant l’équipe.

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Solliciter les conseils des RH et des autres managers

En cas d’échec répété pour circonscrire le micro-absentéisme de son équipe, le manager doit solliciter les conseils et avis de ses collègues managers qui sont, de manière plus ou moins aiguë, confrontés à cette problématique. Il ne doit pas hésiter, par ailleurs, à demander une aide de la RH, du comité d’entreprise ou du CHSCT si les conditions de travail apparaissent comme étant à l’origine de l’absentéisme.