De quoi est constitué le plan 2015 ? Comment financer le plan 2016 sans le 0,9 % légal fiscal ? Comment et jusqu’où intégrer le nouveau compte personnel de formation (CPF) dans la stratégie d’entreprise ? Ces questions véritablement cruciales se posent en ce moment aux responsables formation et beaucoup s’inquiètent.

L’affaire est techniquement et opérationnellement complexe. Christophe Chollet, responsable des financements de la formation à Orange, le reconnaît : peu de formations du plan sont certifiantes et a priori passables en CPF, et il va falloir « mettre tout cela à plat ». Le durcissement du recours aux périodes de professionnalisation réduira également les possibilités de retour financier des Opca.

Jérôme Kujawa, responsable formation de Sade (travaux publics), est dans une situation financière similaire : la direction générale a donné mission à son service formation de trouver les voies d’optimisation sans rallonge budgétaire, afin de « récupérer la moitié de l’écart budgétaire » entre l’actuel 1,6 % et le futur 1 %.

La DRH de l’enseigne Tati, Nadège Plou, admet elle aussi « ne pas encore connaître tous les tenants et aboutissants de cette réforme », et n’a pas tranché sur la gestion du CPF. Mais la mise en place, depuis septembre dernier, de parcours de formation récompensés par un diplôme ou un titre du ministère du Travail, lui offre une possibilité rare de jouer la complémentarité plan-CPF.

C’est pourquoi Hugues Ferrier, directeur de la formation de Sodiaal, attend avec « tant d’impatience l’inventaire des certifications de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) », qui, espère-t-il, sera largement ouvert aux certifications constructeurs.

Faire la jonction plan-CPF est aussi une des pistes de travail de Claude Monnier, DRH de Sony Music, qui souhaite « créer un cursus de formation spécial sur la prise de risques avec une structure certifiante » d’ici à la mi-2015.

Toutes ces attitudes se retrouvent dans l’analyse que le président du Garf, Alexis Hluszko, nous confiait au lendemain des deux dernières journées d’études et de débats de l’association sur ces questions : « Je vous mentirais en maintenant qu’il n’y a pas d’inquiétudes. Oui, il y a des interrogations sur les moyens disponibles demain avec les modifications de répartition du 1,6 %. Oui, il y a du doute sur les capacités de l’entreprise à maintenir son investissement formation dans une période heurtée – bien au-delà du 1,6 % d’obligation légale d’ailleurs. Oui, il y a également des doutes sur la capacité du management, au quotidien surchargé, à porter les démarches d’évaluation et de compétences dans le cadre des entretiens professionnels. Et que dire par rapport aux fameuses listes de formations attendues et aux formations éligibles au financement du CPF ?… Alors, oui : tout n’est pas prêt en ce mois de janvier 2015, qui sera bien une année de transition, et cela, les responsables formation et compétences le savent bien. Ils apprécient l’ambition du législateur en faveur du développement des compétences, même si la crise est peu propice à l’expérimentation et à la prise de risques qu’ils ont toujours assumée. »

Sophie Pélicier-Loevenbruck, avocate associée au cabinet Fromont Briens, qui intervient en entreprises pour présenter la réforme, émet néanmoins des doutes sur les capacités de tous, tant elle se dit « déconcertée » par l’attitude de certains DRH et responsables formation (RF) : « Cette réforme donne lieu à des réactions d’agressivité, de déni et de conservatisme, assure-t-elle. Elle pousse à une intégration des politiques d’emploi et de formation comme jamais auparavant. Or les responsables formation peuvent se sentir moins à l’aise sur ce lien à établir, qui oblige à faire des passerelles en dehors de leurs domaines d’expertise habituels. Mais c’est ce lien qui est l’intérêt majeur de la réforme, à mon sens ».