Parfois, les valeurs affichées par une entreprise sont tellement galvaudées qu’elles ne veulent plus rien dire : trop superficielles, imprécises et souvent oubliées. Peut-on sincèrement “manager par les valeurs” quand les salariés ne peuvent même pas citer celles-ci sans en omettre la moitié ?

On sait qu’avoir des valeurs trop nombreuses est le premier piège à éviter. Bien sûr, c’est tentant de vouloir conserver toutes celles qui nous plaisent, mais dès que la liste dépasse quatre valeurs, on entre dans la zone à risques : la plupart des personnes ne s’en souviendront pas.

Pour compliquer les choses, souvent, ces valeurs trop nombreuses sont assorties de leur liste de comportements détaillés. Ce qui est fort utile, au début, pour préciser ce que l’on veut dire devient, au final, un épais “code de conduite” qui rebute tout le monde.

La troisième fausse piste est sans doute la plus courante : avoir de belles affiches au mur sans que les valeurs soient vécues au quotidien. On se fait plaisir avec une sorte de déclaration d’intention, mais, malheureusement, elle n’inspire personne.

On sait qu’une organisation croit à ses valeurs quand elle est capable de faire partir quelqu’un qui a de bons résultats, mais qui manifeste des comportements contraires à ce qui est recherché. Dans les entreprises authentiques, le “comment” est aussi important que la performance elle-même.

Pour parvenir à cette cohérence, les valeurs font l’objet d’échanges réguliers, elles sont précisées dans le cadre du travail de chacun, avec des illustrations concrètes et des exemples. Mieux encore, l’effort d’émergence des valeurs communes est mené collectivement, grâce à la contribution de tous. Cette vaste conversation sur ce qui a du sens pour chacun rend les valeurs très vivantes, à l’inverse des chartes de valeurs plaquées “top down”.

Les valeurs sont également source d’inspiration pour décider. Quand une équipe ressent un doute sur la direction à prendre, elle peut toujours se référer aux ? valeurs, celles-ci permettront de trouver l’option la plus appropriée. Les valeurs facilitent aussi le recrutement, car autant embaucher des personnes qui sont déjà en phase avec une certaine façon d’être et de travailler ensemble.

Comme par hasard, dans les entreprises orientées valeurs, on passe du temps à se mettre d’accord sur la façon de faire les choses, car à travers ces discussions se tissent des liens forts et des convictions communes. Pour vérifier que l’on avance avec efficacité dans le respect de ce socle partagé, on échange des feedbacks réguliers, et personne ne s’en offusque. Un feedback est un éclairage, pas une critique. Chacun a même la maturité de rechercher ces retours, comme un moyen de maintenir ensemble la bonne santé de l’organisation.

Cela suppose que chacun se sente en mouvement, avec l’envie de progresser et la curiosité de comprendre comment s’améliorer. Un désir de grandir nourri avec authenticité et bienveillance est pourtant le chemin de transformation individuel et collectif le plus rapide.