À quoi ressemblerait un piano sans ses octaves graves et aiguës ? À l’entreprise d’aujourd’hui… Celle-ci « se concentre sur les 30-50 ans, une génération sous pression, et n’utilise pas assez les capacités des plus jeunes et des seniors », affirme Anne Thévenet-Abitbol, directrice prospective et nouveaux concepts chez Danone.

Ce constat l’a amenée à proposer à sa direction un programme de formation destiné à mieux prendre en compte toutes les générations. L’idée, affinée avec la DRH qui a ajouté la dimension “nouvelles technologies”, a débouché, en 2012, sur le programme Octave. Sa promesse : « Mieux communiquer entre les générations et comprendre l’impact des nouvelles technologies sur les individus et les organisations. »

Pour le mettre en œuvre, Danone s’est associé avec d’autres grands groupes – Airbus, L’Oréal, Orange, GDF Suez, Société générale –, confrontés eux aussi à la problématique de l’intergénérationnel. « Avec le recul du départ à la retraite, les différences d’âge vont en grandissant au sein des équipes, observe Sabine Lunel-Suzanne, directrice du développement social de la branche services de GDF Suez. Pour autant, il faut que chacun puisse trouver sa place. »

Tous les ans, chaque entreprise envoie donc une vingtaine de collaborateurs suivre un séminaire de deux jours et demi à Évian. Les stagiaires sont sélectionnés par les équipes RH à partir des recommandations des managers. Les critères ? Toutes les générations et tous les métiers doivent être représentés. Les jeunes sont plutôt à haut potentiel, mais ont besoin de gagner un peu plus confiance en eux ; les plus âgés sont des managers ou des experts. Quant aux 30-50 ans (50 % des effectifs), ils ont à gérer des équipes multigénérationnelles. Un “comité des sages” réunissant des responsables RH des différents groupes décide du programme et choisit les intervenants : spécialistes du développement personnel et « grands témoins »*.

Un programme de développement personnel de plus ? Oui et non. Si le volet séminaire reste classique, la démarche a l’ambition de créer un réseau “d’Octaviens” qui seront ensuite force de proposition dans leur entreprise. De bonnes pratiques présentées lors d’ateliers ont déjà essaimé. C’est le cas du “reverse mentoring”, accompagnement de seniors par des jeunes dans le domaine du digital, développé par Danone et présenté lors du premier séminaire. Emballé par le concept, un participant l’a importé dans son entité, Cofely Services (entreprise de GDF Suez). L’idée du mentorat a aussi inspiré une jeune responsable RH de Danone, Laurence Galland. Répondant à la demande de plusieurs jeunes collaborateurs du siège, elle s’est appuyée sur des seniors “octaviens” pour créer un réseau classique (des jeunes épaulés par des seniors). Avec succès, puisque le réseau en est à sa troisième promotion. Aujourd’hui responsable RH de la force de vente produits frais France (250 collaborateurs), elle continue à diffuser l’esprit d’Octave.

Chargée du recrutement, elle a convaincu les managers de diversifier la constitution de leurs équipes, dont les profils étaient trop homogènes (fraîchement diplômés d’écoles de commerce). « Les jeunes apportent un regard nouveau, les plus âgés partagent leur expérience. Avoir différentes générations au sein des équipes contribue aussi à stabiliser la structure, explique Laurence Galland. Quand une équipe compte trop de jeunes qui veulent tous évoluer à peu près au même moment, elle peut se retrouver avec un effectif complet à renouveler s’ils sont promus en même temps. Ce qui a un impact direct sur l’équilibre de la structure et du business. »

Si les Octaviens commencent à être nombreux (440 actuellement, près de 600 après le prochain séminaire, qui aura lieu en avril 2015), ils ne forment pas pour autant un collectif structuré. « Aujourd’hui, on est encore au stade des initiatives individuelles », reconnaît Sabine Lunel-Suzanne. Un début de réseau fonctionne chez Orange à travers la communauté de partage de bonnes pratiques baptisée “management intergénérationnel” créée sur le réseau social du groupe par les Octaviens, rejoints depuis par d’autres salariés.

Toujours est-il que le bouche-à-oreille fonctionne, les candidatures spontanées au séminaire affluent. Ce qui plaît particulièrement ? La dimension interentreprise, qui apporte de la liberté aux échanges et ouvre les perspectives. C’est d’ailleurs sur ce levier que s’appuie le parcours de mentoring en ligne qui va débuter (lire encadré).

L’intergénérationnel est, en tout cas, une problématique d’avenir, comme le souligne Christine Petit, directrice des services partagés à la DRH d’Orange : « Faire fonctionner une équipe composée de profils d’âges différents, c’est aussi gérer des façons différentes de travailler : alternants, seniors à temps partiel, voire en télétravail. C’est un vrai sujet, très demandé en termes de formation par nos managers. »

Les entreprises partenaires d’Octave viennent de lancer un parcours de mentorat interentreprise qui repose sur la plate-forme Internet de mentoring Unatti (www.unatti.com). Les Octaviens intéressés remplissent un profil en ligne, et un algorithme effectue une mise en relation mentor/mentoré en fonction des critères indiqués : compétences, valeurs, etc. Relation que chacun décide de poursuivre ou non, après une première discussion.

Le mentorat commence alors hors ligne : en vidéoconférence lorsque les lieux de travail sont éloignés ou en face à face. Près de 90 Octaviens viennent de se former à l’outil, et les binômes sont en cours de constitution.