Le principe d’égalité de traitement, dont l’un des aspects est l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et, au-delà, l’égalité entre tous les salariés, suppose que l’on procède à une comparaison de la rémunération, avantages, etc., des salariés placés dans une situation identique.

Au regard du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles (consacrées par un titre, diplôme…), de capacités découlant de l’expérience, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 C. tr.).

Régulièrement, les tribunaux sont amenés à apporter des précisions sur ce qu’on entend par travaux de “valeur égale” pour apprécier si la demande du salarié, qui agit généralement pour obtenir un rappel de salaire, est fondée. Pour que le principe d’égalité de traitement s’applique, les juges se réfèrent aux fonctions exercées par les salariés, sachant qu’elles ne doivent pas forcément être identiques.

Ainsi jugé à propos d’une DRH qui demandait à bénéficier de la même rémunération que d’autres directeurs (directeur commercial et directeur financier) faisant, comme elle, partie du comité de direction, même s’ils exerçaient des fonctions différentes dans des domaines d’activité distincts ; leurs travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, ce qui permet d’établir une inégalité de traitement (Cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021). Ce raisonnement a été repris dans un arrêt plus récent qui concernait une fois de plus une DRH demandant à bénéficier du même salaire que les autres directeurs (Cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18362).

Par ailleurs, le principe d’égalité de traitement s’applique dès l’embauche. Si l’employeur recrute un salarié diplômé pour occuper les mêmes fonctions qu’un salarié non diplômé qui avait une ancienneté importante et avait grimpé les échelons au fil du temps, il faut que les deux salariés aient la même rémunération (Cass. soc. 13 novembre 2014, n° 12-20069). Si l’employeur veut justifier la différence de traitement par le niveau de diplôme, ou par des difficultés de recrutement, il doit apporter des éléments objectifs et pertinents à l’appui, que le juge doit contrôler.