Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la partie qui rompt la période d’essai doit respecter un délai de prévenance, que l’embauche ait eu lieu en CDI ou en CDD, si le contrat prévoit une période d’essai d’au moins une semaine. Si l’employeur est à l’origine de la rupture, la durée du délai de prévenance est de 24 heures en deçà de huit jours de présence, de 48 heures entre huit jours et un mois de présence, de deux semaines entre un mois et trois mois de présence et d’un mois après trois mois de présence.
La loi précise qu’en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, la période d’essai – renouvellement inclus – ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Une illustration de ce principe a été donnée par la Cour de cassation dans une affaire où un employeur avait rompu la période d’essai d’un salarié ayant une période d’essai de trois mois prenant fin le 16 avril. L’employeur avait adressé un courrier au salarié le 8 avril, en lui indiquant que, compte tenu du délai de prévenance de 15 jours, la fin de son contrat serait le 22 avril. En toute logique, la Cour de cassation a reconnu que la rupture constituait un licenciement sans motif, ouvrant droit à des dommages-intérêts au bénéfice du salarié (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18114). En effet, dans cette affaire, la période d’essai a été prolongée pour tenir compte de la durée du délai de prévenance ; cette période de “prolongation” ne peut s’analyser en une période d’essai ; par conséquent, la rupture du contrat survenue dans ces conditions s’analyse en un licenciement et non en une rupture de période d’essai.
Il ne faut pas garder le salarié au-delà du terme de la période d’essai, même si, de ce fait, l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance. Dans un tel cas, il faut rompre le contrat au plus tard à la fin de la période d’essai et verser au salarié une indemnité compensatrice, comme l’a précisé l’ordonnance de simplification du droit du travail du 26 juin 2014. Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
